日前從市勞動和社會保障局了解到，年來勞動爭議案件日益增多，可不少勞動者未履行完服務期、不遵守競業限制協議，由此產生的勞動爭議自然敗訴。在此為大家分析幾種勞動仲裁過程中常見的誤區：

超過時效

　　李先生在原單位合同終止后，因單位不愿再與其續簽合同，便離開了原單位。直到幾個月后他找到了一家新單位，在辦理就業手續時才發現，原單位給他少繳納了半年的社保費。他找到仲裁委要求單位補繳這半年的社保費。仲裁委查明該員工離開原單位已兩個多月，超過了法律規定的申訴時效。這起申訴案仲裁委只能不予受理。

　　專家分析：《勞動法》規定，當雙方因履行勞動合同而發生爭議，應自“知道或應當知道之日起”在六十日內向勞動爭議仲裁委員會書面提出申請。勞動者在與原單位結束勞動關系時，要注意自己的權益是否受損，諸如工資、加班費的支付和社保費的繳納是否有漏繳現象。如果發現有問題，就應及時通過有效途徑解決，一旦超過時效，就無法使自己的主張得到支持。

口說無憑

　　日前，某仲裁委受理了一起社保引發的勞動爭議案，當事人王女士要求用人單位按實際工資數為其繳納社保費。在仲裁審理中單位表示已按王女士的實際收入繳納了社保費，并提供了相關單據。可王女士時拿到的工資條看過就扔，無法提供能證明自己實際工資數的依據。審查結果仲裁委無法支持當事人請求。

　　專家分析：廣大勞動者時要增強證據意識，盡可能保留自己在單位期間的有關證據，比如：工資條、工資單等等。一旦勞動權益受到損害，這些證據都能助你一臂之力。

告錯地方

　　今年4月，張小姐走進勞動仲裁接待室遞上申訴書，要求仲裁委裁決單位支付她的工資。經審查，發現申訴人張小姐是在校學生，她利用假期在外實時，單位答應每月支付她實工資600元。可實結束已快兩個月了，實單位仍未給付工資。仲裁委的同志告知她，由于大學生實與實單位之間不是勞動關系，所發生的爭議屬民事爭議，她的申訴請求不屬于勞動爭議范圍，仲裁委不予受理。

　　專家分析：屬于勞動法的調整范圍是：企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同的勞動者。最終，張小姐的申訴是通過法院按民事爭議的相關規則進行了處理。