小王應聘到某公司工作，在到單位報到時，人事經理說，按規定先要試用，試用合格再簽勞動合同，并拿出一份“試用期合同”要他簽，小王問這“試用期合同”是否是勞動合同，它是否有效。
律師提醒大家，如果公司沒有與你簽訂勞動合同，而只簽訂“試用期合同”的話，這份合同是無效的，但是你并不因此不受勞動法的保護。根據《勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。
而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，關于試用期的約定，責應當簽訂《試用期補充協議》，而勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。
但正如前文所說的，“試用期合同”的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。《上海市勞動合同條例》第十三條明確規定：“勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。”因此，如果小李在沒有簽訂勞動合同的情況下，僅在聘書、錄用通知或其他書面文件中約定了試用期，則這一約定是不合法的，不具有法律效力。同時，法律將把所謂“試用期合同”中約定的內容視作勞動合同的內容，把所謂“試用期合同”中約定的期限視為勞動合同的期限，同樣的“試用期合同”中對薪資的規定也將被視為勞動合同的約定。簡單地說，雖然“試用期合同”是無效的，但其中的規定將被視為勞動合同的規定，而為法律認可。
實踐中，“試用期合同”中往往會約定勞動者轉正后的薪資，那么，這里約定的轉正后薪資應被視為勞動報酬，原有試用期薪資約定無效，員工可要求用人單位在“試用期”內支付相當于轉正薪資的工資。當然如果用人單位僅僅是口頭答應在員工轉正后將提高薪水，而沒有書面約定的，則不具有法律效力，即試用期薪水就被視為勞動報酬。另外，對于在“試用期合同”中約定到期后簽訂正式勞動合同的，由于“試用期合同”的無效這一約定也屬無效。但是根據我國《勞動法》第十六條的規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，因此只要勞動者與用人單位之間已經實際存在勞動關系，勞動者就可以要求用人單位簽訂勞動合同。
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