企業治理講求以人為本。不管什么文化類型的企業，沒有反對“以人為本”的。“以人為本”是為數眾多的管理公理之一—不須驗證，難以質疑。但是具體到實際的做法，以人為本的涵義卻是完全不同。
以人為本，顧名思義，就是企業發展要通過善待人、發展人、成就人，從而達到發展組織的目的。但是不同的文化類型對于善待人、發展人和成就人的思路、方式方法均有較大分歧。人的本質各異，但人性中有一些所有人都具備的特質，即對“生存”、“安全”、“交際”、“公公正”、“個人價值實現”等的追求�；旧纤械奈幕愋投夹枰葷M足個人對生存和安全的需求，這兩樣需求難以滿足的話，員工就不存在，組織自然也就成為泡影。但是不同的企業文化對交際、公公正、個人價值實現等需求卻有不同的側重點。
情感型文化能滿足個人對“交際”方面的需求，但是緣于這種文化不注重科學的評價考核標準，對人對事的評價通常主管而模糊，因此，組織中的公公正性往往缺失。
目標型文化在滿足個人的公公正需求上有較大的優勢。目標型文化組織實施客觀評價、合理的利益共享等機制，個人所得與工作績效嚴格掛鉤，員工普遍能接受收入差距的現實。因為收入差距的背后，體現的是巨大的業績差距。當然，對于組織中不能完成績效的人，可能生存和安全需求都會受到威脅。最終結果是不能適合這種競爭性文化的人會主動離開，或被淘汰。
共生型文化組織要求員工以組織目標為第一要務，通常會忽略員工對個人價值實現的追求。而松散型文化恰恰是最能夠實現個人價值的文化。
每個領導可能都會把“以人為本”掛在嘴上，但在他們的內心里，這個“以人為本”是各有千秋的。
企業文化之傳承
三把火讓績效管理文化起來
企業文化的悟和知
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