1績效分析法
2問卷調查法
3面談法
4組織要因分析法
5崗位工作要因分析法
6關鍵事件法
績效分析法是通過績效考評結果分析尋找部門、個人績效不良的原因，分析原因，解決問題，直至找出部門和個人培訓需求；而問卷調查和面談法相對比較容易；
組織要因分析法是根椐組織的戰(zhàn)略、組織經營計劃，找出組織高層、中層、基礎為完成目標或計劃所存在的差距及管理過程所發(fā)生的問題，找出培訓需求；
崗位工作要因分析法是根據崗位職責、崗位任職資格所要求崗位員工需達到的知識、技能、能力要求，對照崗位員工所存在的不足和差異，找出培訓需求；
關鍵事件法是指企業(yè)在經營生產過程中所發(fā)生的重大、關鍵的不良事故，為解決這些重大問題，達成標準化作業(yè)所產生的一系列突發(fā)性培訓課題需求。
作為培訓的首要和必經環(huán)節(jié)的培訓需求分析，其重要性不言而喻，認識到重要性后就必須按照一定的程式來操作培訓需求分析，筆者在前面也詳細講述了怎么做才能達到培訓需求的有效性，歸納起來，即，首先要了解培訓需求產生的原因；然后來確定這些需求來源于哪里，即需求分析要覆蓋哪些層面（組織、工作、工作者、戰(zhàn)略），再次就是充分參考培訓需求有效性的依據，對照標準仔細地有序的進行分析。
只有把培訓需求分析上升到一個相當高的認識，保證其重要性不被隨意性忽略才能確保培訓的各個環(huán)節(jié)不是再做無用功，不是在浪費企業(yè)資源、個人成本，才能確保培訓最大限度的支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
培訓需求的三步驟
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