令大部分企業(yè)頭疼不已的是，投入大量人力、物力，企業(yè)培訓(xùn)效果仍然不佳。員工抱怨培訓(xùn)與工作脫節(jié)，不解決實(shí)際問題。非但浪費(fèi)時(shí)間，而且還耽誤正常工作。HR抱怨，每個(gè)部門都迫切需要組織培訓(xùn)，但事后總是抱怨培訓(xùn)質(zhì)量不好，HR吃力不討好。老板抱怨，大把銀子投入的培訓(xùn)項(xiàng)目，往往是打了水漂，看不到效果。

如何讓企業(yè)培訓(xùn)更有效果?安利店鋪營運(yùn)階梯式培訓(xùn)給予我們良好的啟示。

一、培訓(xùn)開發(fā)貼企業(yè)與員工的需要

時(shí)間管理、溝通技巧、服務(wù)管理……鋪天蓋地的培訓(xùn)迷花了HR的眼睛——到底哪一種培訓(xùn)適合我們?其實(shí)哪一種培訓(xùn)都不適合，因?yàn)槊總�(gè)企業(yè)、每個(gè)員工的問題都是不同的。那么問題來了，誰最了解企業(yè)與員工的需要?

從外部來看，各類咨詢公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)擁有對整個(gè)行業(yè)的深度洞見，讓他們測評企業(yè)員工，找出問題，制定培訓(xùn)對策，無疑是個(gè)好方法。但缺點(diǎn)是對企業(yè)認(rèn)識(shí)不深，費(fèi)用較高。

從內(nèi)部來看，最了解公司發(fā)展方向的是管理層，培訓(xùn)是為了公司的未來。然而現(xiàn)實(shí)是，管理層往往缺乏對培訓(xùn)工作的關(guān)注，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒有方向，盲目投入，不分主次。

其次，最了解公司的是來自基層的資深員工，在員工數(shù)量大、流動(dòng)性快的服務(wù)業(yè)中尤為突出，最典型的當(dāng)屬師徒制。HR不了解繁瑣的基層工作，無法給予培訓(xùn)指導(dǎo)。而老員工來自基層，從長期的工作中摸索出一套實(shí)用的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使新員工學(xué)以致用。在安利，共有155名來自基層的資深員工擔(dān)任培訓(xùn)師，進(jìn)行營運(yùn)管理、產(chǎn)品服務(wù)、財(cái)務(wù)操作等87門課程的培訓(xùn)開發(fā)，負(fù)責(zé)全國31個(gè)省207個(gè)城市250多家店鋪4000名員工(占公司總?cè)藬?shù)48%)的培訓(xùn)。

貼企業(yè)與員工需要的培訓(xùn)，應(yīng)該是建立在管理層的持續(xù)指導(dǎo)、資深員工長期參與，適時(shí)結(jié)合外部第三方測評之上的。

二、培訓(xùn)執(zhí)行的兩大關(guān)鍵

貴公司的培訓(xùn)是東一棒槌，西一榔頭?還是有計(jì)劃地持續(xù)進(jìn)行?

日本豐田公司的持續(xù)培訓(xùn)理念早已深入人心，當(dāng)福特、克萊斯勒、通用三大汽車巨頭紛紛裁員關(guān)閉工廠時(shí)，豐田卻將工人從車間召回教室，教給他們新的技能，讓培訓(xùn)成為員工的全職工作，從而為未來的生產(chǎn)增加做準(zhǔn)備。

還記得布沃克證券公司的明星銷售員戈德斯通么?(《新任經(jīng)理跌倒了，該怪誰》刊登于哈佛《商業(yè)評論》2008年5月號(hào))很多業(yè)務(wù)精英一旦被提拔至管理崗位就成了職場菜鳥，變得焦頭爛額，完全失去了方向，究其原因就在于企業(yè)沒有提供從基層走向管理層的角色轉(zhuǎn)變培訓(xùn)。

因此，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是有計(jì)劃地，伴隨公司、員工的成長同步進(jìn)行。安利從新員工入職開始，到省營運(yùn)負(fù)責(zé)人的5個(gè)層級(jí)都設(shè)置了相應(yīng)的課程體系。通過持續(xù)的培訓(xùn)，挖掘員工潛力，彌補(bǔ)員工不足，鼓勵(lì)人才成長，打磨優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

貴公司的培訓(xùn)形式是一塵不變的?還是豐富多樣的?

當(dāng)越來越多的80后進(jìn)入公司，管理層開始頭痛不已，員工太有個(gè)性，教他往東，他偏往西(參見《袁岳：誰說8090不靠譜》)。讓企業(yè)培訓(xùn)符合80后的口味，使他們在工作中得到充分成長，適合企業(yè)發(fā)展需要，這是許多企業(yè)遇到的現(xiàn)實(shí)問題。安利店鋪員工均年齡28.5歲，70%是80后。培訓(xùn)師通過動(dòng)畫演示、角色扮演、情景模擬進(jìn)行培訓(xùn)，從而激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情。

三、培訓(xùn)結(jié)果可測量化

要使企業(yè)培訓(xùn)有效果，就要能運(yùn)用科學(xué)的方法對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行測評。許多企業(yè)往往不注重培訓(xùn)結(jié)果測評，一張調(diào)查問卷草草收場。一方面是沒有將培訓(xùn)看作生產(chǎn)力，對企業(yè)員工長期有利;另一方面也是苦于沒有科學(xué)的方法進(jìn)行有效評估。安利培訓(xùn)或許能給我們一點(diǎn)啟發(fā)，他們將培訓(xùn)評估分成四個(gè)層面：

1、反應(yīng)層，課程結(jié)束后立即進(jìn)行問卷調(diào)查，評估課后感受;

2、學(xué)習(xí)層，在課程完成后1-3個(gè)月內(nèi)進(jìn)行書面、口頭測試，考察掌握程度;