企業(yè)面臨的另一項挑戰(zhàn)是，優(yōu)秀的人才通常更有野心。如果野心能促進生產(chǎn)力或提升績效，就是一個正面特質。但在競爭激烈的人才市場上，野心往往演變成頻繁地跳槽。企業(yè)吸引頂尖人才首先靠招聘。而中國的教育制度讓學生同時缺乏經(jīng)驗與自信這兩項成功創(chuàng)新的重要關鍵，是人才招聘面臨的首要挑戰(zhàn)。許多行業(yè)都出現(xiàn)八成以上企業(yè)員工工作兩年后就離職的現(xiàn)象。即使是名列前茅的企業(yè)雇主也無法避免這些問題。因此，頂尖人才越來越難掌握。

　　為了應對上述挑戰(zhàn)，邁向新的人才發(fā)展模式，企業(yè)應重新審視人才招聘和發(fā)展計劃。通過豐富的培訓管理和職業(yè)發(fā)展機會來吸引并留住人才。企業(yè)也可以在嘗試創(chuàng)新的研發(fā)模式，同時更努力營造出有助于強化和獎勵員工提高專業(yè)和個人發(fā)展的企業(yè)文化。

　　首先要投資發(fā)展內(nèi)部培訓管理。企業(yè)應提供技術能力以外的其他課程來克服這個缺陷。許多科學研究人員和工程技術人員的專業(yè)能力都很強，但卻缺乏領導和管理方面的專長。若企業(yè)能大量投資領導和管理方面的管理培訓，就能培養(yǎng)出一批有經(jīng)驗的本地核心干部，引導未來的領導新秀，協(xié)助他們完成從優(yōu)秀科學家到優(yōu)秀管理者的轉型。

　　培育創(chuàng)新人才。有意培育創(chuàng)新人才的企業(yè)應考慮通過調(diào)派全球任務，對研發(fā)中心高潛力的新秀進行輪調(diào)，讓他們有機會接觸較成熟市場的深度研究工作。管理培訓課程若要發(fā)揮效能，就必須針對候選學員制定明確標準。若是選擇管理路線，畢業(yè)生加入公司時先從科學研究員做起，隨后逐步晉升至特定領域的實驗室經(jīng)理或全球技術經(jīng)理一職。不論在哪一個層級，公司都設立了一套清楚的考核標準，并且會向員工清楚傳達，同時配合獎勵制度的設置，表揚做出貢獻的員工。此外，如工程背景的畢業(yè)生在選擇科學專家路線一段時間后，希望能增加對商業(yè)和經(jīng)營管理的了解，有機會轉崗。

　　建立學徒制。學徒制有助于促進創(chuàng)新。企業(yè)可以考慮提供讓研究員與資深科學家在特定項目上并肩共事的機會。個人助理并非行政職，而是提供有潛力成為管理人員的新秀晉升至高級職位的一個快速通道。公司可為資深研發(fā)科學研究員建立個人助理的職位，從而建立一個可以不斷增長的創(chuàng)新人員網(wǎng)絡。個人助理人選應該是具有高度潛力的科學研究員或工程師。

　　企業(yè)可通過其他研發(fā)模式來促進創(chuàng)新。企業(yè)也可以考慮建立專門負責單一產(chǎn)品的研發(fā)部門。此舉可給予該部門更大的責任感，負起其特定細分市場的所有研發(fā)決策責任，甚至提高創(chuàng)新的發(fā)展前景。另一個鼓勵快速創(chuàng)新的方式是，在產(chǎn)品尚未完善以前就上市。

　　營造孕育英才的企業(yè)環(huán)境很重要。相信一旦企業(yè)能同時解決企業(yè)文化問題，則上述方式將能發(fā)揮最大效益。在倉促招聘，讓研發(fā)單位能快速運作的情況下，部分企業(yè)忽略了應該要建立有助于提升員工滿意度的組織文化，例如對公司品牌的自豪感，屬于同一個團體的歸屬感，以及對公司提供專業(yè)和個人支持的信任感等。公司必須同時將文化規(guī)范植入本地團隊。通過內(nèi)部通訊、小組會議和與高管一對一會面等方式肯定員工的成就，對于創(chuàng)造員工的公司榮譽感和主人翁意識也相當有用。企業(yè)有責任了解員工的傾向，同時應該更努力營造員工自在表達內(nèi)心想法的工作環(huán)境。讓他們工作更自在，從而提高其創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。