“80后”集體登上職業(yè)舞臺的時代，是工業(yè)化社會向知識型社會轉(zhuǎn)型，產(chǎn)業(yè)工人向知識型工人蛻變的變革時間。隨著“80后”逐漸步入職場，其突出鮮明的群體性特征與日益變化的社會前景給企業(yè)在人力資源管理方面提出了很多新課題。如何突破傳統(tǒng)的入職培訓方式，變革入職培訓內(nèi)容，使對“80后”員工的入職培訓更有實效性便是眾多難題之一。

一、“80后”群體性特征

　　“80后”是各行各業(yè)的新鮮血液，是未來社會發(fā)展的中堅力量。對“80后”群體的典型性特征進行分析，是認識“80后”員工并做好入職培訓方案的重要前提。

　　普遍來講，“80后”具有如下特點：

　　(一)重物質(zhì)、具有功利主義傾向

　　“80后”出生的時代環(huán)境造就了這一典型性群體特征。家人的極度寵溺和過度呵護，比父輩們更寬松的物質(zhì)環(huán)境，都使“80后”天生對物質(zhì)條件比較看重;自小“學而優(yōu)則仕”的教育模式使他們具有突出的“功利主義”傾向。因此，表現(xiàn)在行為上，他們注重物質(zhì)獎勵、看重仕途發(fā)展，急于在事業(yè)上有新突破。

　　(二)獨立自主，注重自我價值實現(xiàn)

　　“80后”多是獨生子女，慣發(fā)表自己的獨到的見解，自我意識相對突出;崇尚自由，通常選擇做自己喜歡做的事。因為有較豐富的知識儲備，喜歡突出自己、表現(xiàn)自己。在工作表現(xiàn)上，非常注重自我價值的實現(xiàn)，對職業(yè)的偏好高于對公司的喜愛，照顧自己的內(nèi)心感受，樂于把興趣、愛好當成事業(yè)來做，不畏懼權(quán)威，敢于發(fā)表自己的見解并勇于創(chuàng)新。

　　(三)高情緒化、低“抗壓”度

　　“80年”又被稱為“草莓族”，意為外表光鮮，而難承受壓力。不羈的個性使“80后”具有易受外界影響、心理易波動的高情緒化特點，“順境發(fā)展易，逆境求生難”是他們一代人的真實寫照。他們能瀟灑地接受成功，但卻很驗證坦然地面對失敗。因此，在順利的時候，他們會連創(chuàng)佳績，為企業(yè)做出突出貢獻。而一旦遭受打擊，卻很難從失敗的陰影走出來，自暴自棄，怨天尤人，甚至將所有的過失怪責給外界環(huán)境而選擇“走人”。

　　(四)求公、尚競爭

　　公競爭幾乎是“80后”的行事準則，他們接受過較高層次的教育，同時又有非常強的自尊心和自信心，因此講求凡事靠自己的能力爭取，靠自己努力奮斗去獲得。在組織里，他們對“論資排輩”嗤之以鼻，致力于公環(huán)境的營造，始終把追求個人能力提升和事業(yè)發(fā)展作為努力的目標。好勝要強致使他們不懈追求，同時不服輸?shù)奶攸c使其一旦遭遇他們所認為的“不公”，就容易導致極端的不滿情緒產(chǎn)生。

　　(五)喜變不喜穩(wěn)

　　“80后”們喜歡接受新生事物，喜歡在常變新的工作環(huán)境下謀求發(fā)展。他們接受新形式和新內(nèi)容，對于事業(yè)的追求遠遠超過對于工作穩(wěn)定的追求。樂見組織的變革而不喜見組織長期穩(wěn)定不變。父輩們對穩(wěn)定工作環(huán)境和“鐵飯碗”的追求被他們對終身就業(yè)能力的追求所替代。

　　以上所述各項“80后”的群體性特征，并無好壞之分，只有趨向性變化的差異。在特定的環(huán)境中，特征可以“劣勢趨向化”，同樣也可以“優(yōu)勢趨向化”。對于企業(yè)的人力資源管理者而言，就在于如何因勢利導，避免其特征向劣勢趨向轉(zhuǎn)化，促使其特征向優(yōu)勢趨向轉(zhuǎn)化。

二、“80后”員工入職培訓課程設(shè)計

　　面對“80后”員工的群體性特征，傳統(tǒng)的入職培訓難以達到實用性效果，因此，人力資源管理者必須變革傳統(tǒng)的入職培訓制度，結(jié)合受訓者的典型性特征，規(guī)避其特征的劣勢趨向，向特征的優(yōu)勢趨向引導，使“80后”能順利融入團隊，盡快成為“企業(yè)人”。

　　(一)入職培訓的內(nèi)容設(shè)計

　　入職培訓承擔著引導、規(guī)范、滲透的作用，具有典型的員工導向和定位意義。做好入職培訓一則可以贏得員工的心，二則可為企業(yè)記得持續(xù)競爭優(yōu)勢提供人務資源保障。對于“80后”員工，在設(shè)計入職南培訓內(nèi)容時，除了常規(guī)培訓內(nèi)容外，還應注意將個體創(chuàng)新思維的釋放與自我意識的疏導相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的講解與個人的技能業(yè)務水的成長相融合、將敬業(yè)意識的培養(yǎng)與個人興趣愛好的發(fā)展相連結(jié)，將健全人格的塑造與個性在組織中的正常施展相連通，將企業(yè)忠誠度的打造與個人晉升通道的建設(shè)相協(xié)調(diào)，將合理競爭與個人求勝心理的疏通相統(tǒng)一。

　　(二)入職培訓的方式設(shè)計

　　傳統(tǒng)的培訓方式對于“80后”而言是沒有任何吸引力的，一味的課堂宣講、觀看宣傳片會使“80后”溝通和表達的欲望受到限制。筆者認為，要使針對“80后”員工的入職培訓有效，就必須順應他們的思維模式，采用他們喜歡的方式。“80后”的青春期是在信息爆炸的時代度過的，因此，他們喜歡Internet，喜歡用網(wǎng)絡(luò)化的語言與人交流，博客、E-mail、QQ、MSN是他們常用的交流工具。在對培訓形式進行設(shè)計時，這些特點都是不容忽略的。

　　(三)培訓方案設(shè)計解讀

　　對“80后”的入職培訓，要達到在保持員工個性的前提下，使其迅速了解企業(yè)各項制度并快速融入組織的目的，實現(xiàn)“個性組織化”(了解組織，成為“企業(yè)人”)、“個性制度化”(黯熟企業(yè)制度，成為合格的“組織人”)、“個性合理化”(在企業(yè)允許的范圍內(nèi)彰顯個性，成為與組織協(xié)調(diào)發(fā)展的“個體”)三個目標。多采用“80后”喜歡的模式，例如針對某些問題在建立QQ群組織討論時(網(wǎng)絡(luò)化的“頭腦風暴法”如今者盡量少發(fā)言，但要嚴格關(guān)注每個發(fā)言的人，對于那些不發(fā)言、少發(fā)言的人，對于那些偏激的員工私下加以溝通，并通過個體談心的方式進行疏導。同時，還要開通E-mail這一答疑通道，對那些不愿意透露真實姓名，但又對這一問題有疑惑的新員工進行及時的指導。

　　總這，在對“80后”員工的入職培訓方案進行設(shè)計時，無論是在培訓內(nèi)容、培訓方式還是培訓周期、培訓評估手段上都需要花心思，下功夫，多采用他們的方式，傾聽他們內(nèi)心的感受，方可取得成效。