“師者，傳道授業(yè)解惑也”，培訓(xùn)講師的好壞將直接影響培訓(xùn)效果。而怎樣才能有好的講師?企業(yè)如何選拔培養(yǎng)內(nèi)部講師、挑選合適的外部講師并與之建立良好關(guān)系，搭建屬于自己的培訓(xùn)講師隊伍就顯得尤為關(guān)鍵，而這些正是培訓(xùn)講師體系建設(shè)的重要內(nèi)容，可見，搞好培訓(xùn)講師體系建設(shè)是多么的重要和關(guān)鍵。

　　首先，計劃做外訓(xùn)前，外部講師的挑選十分重要，如果挑選不好，會影響外訓(xùn)效果，公司廢錢廢力，最終HR部門還會落得被各部門和公司領(lǐng)導(dǎo)的“罵名”，所以，挑選外訓(xùn)師既要重視其基本形象、表達能力、專業(yè)理論水、相關(guān)行業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、電腦熟練等，更重要的是看外訓(xùn)師綜合水、費用、參與培訓(xùn)的積極性等是否適合公司的要求，同時，還有對外訓(xùn)師做必要的背景調(diào)查，以核實所了解到的信息真實性，如果有可能的話，能夠逐漸形成外訓(xùn)師信息庫不失為一個能夠及時找到合適外訓(xùn)師的辦法。

　　其次，內(nèi)訓(xùn)應(yīng)該是公司培訓(xùn)的主體，那么，內(nèi)訓(xùn)師的選拔就十分關(guān)鍵，應(yīng)該從內(nèi)訓(xùn)師選拔管理辦法的制度、選拔標準的適用化、鼓勵措施的落實、內(nèi)訓(xùn)師的后備隊伍建設(shè)等方面充分考慮，正如中國的足球一樣，沒有很好做后備隊伍的建設(shè)，所以，成年足球水在全世界的排名始終不漲反降 ，這充分說明：任何人才都需要從娃娃抓起。

　　第三，公司有不少技術(shù)、業(yè)務(wù)能手卻不愿意做講師，原因不外乎有，講師額外待遇沒有吸引力、自身表達能力有限、工作忙抽不出身、自身保守不愿意奉獻自己的經(jīng)驗……，站在他們的角度考慮，有如此想法無可厚非，但HR部門應(yīng)該站在公司的角度，思考公司發(fā)展需要的人才，不可能全部空降，而絕大部分人才應(yīng)該是自已內(nèi)部培養(yǎng)，這樣不但成本低，而且穩(wěn)定性相對更高一些。

　　所以，盡量多的吸引這些技術(shù)、業(yè)務(wù)能手當講師，同時有針對性、有步驟的解決他們所面臨的實際問題，讓公司的支出與可能產(chǎn)生的預(yù)期效果能夠相匹配，特別要解決的是他們因表達能力欠佳、講師待遇無吸引力等問題，需要制定適合公司的優(yōu)惠吸引政策，才是解決之道。

　　第四，內(nèi)訓(xùn)師管理如果出現(xiàn)問題，其培訓(xùn)效果肯定是得不到保證的，所以，制定詳細的內(nèi)訓(xùn)師管理辦法是必需的，沒有特殊情況或領(lǐng)導(dǎo)特別批準，必須嚴格按內(nèi)訓(xùn)師管理辦法執(zhí)行所有培訓(xùn)計劃。對內(nèi)訓(xùn)師的日常管理、檢查、考核、激勵和優(yōu)化隊伍就顯得尤為重要。

　　同時，始終堅信一句話：人的潛力是無限的。

　　所以，制度一旦制定，就不要去聽更不要去信那些所謂的種種借口，如果內(nèi)訓(xùn)師重視自己承擔的內(nèi)訓(xùn)工作，他一定會想一切辦法(哪怕是周末休息時間)去及時解決好，除非他有問題或不重視內(nèi)訓(xùn)工作，那就是另外的問題，需要及時介入解決其問題了。

　　十年樹木，百年樹人，人才培養(yǎng)不是一朝一夕的事，它涉及人才專業(yè)能力、認知水、工作經(jīng)驗、心態(tài)教育、忠誠度、奉獻精神等等，這就需要公司各層管理人員要有足夠的耐心，不要強制要求培訓(xùn)工作“立竿見影”，而要給予培訓(xùn)工作(包括HR部門的工作、講師培養(yǎng)、學員能力提升等)充分的信心，既重結(jié)果，更要重視培訓(xùn)工作的過程，誰對培訓(xùn)工作更重視、更能堅持，誰就能夠從培訓(xùn)中獲得更多更好更適合的“人才”。