一、案情簡介

2017年8月1日，張某通過網絡求職的方式應聘某通信建設公司在網上招聘的工作崗位，辦理入職手續時，公司只跟張某簽訂了一份入職申請表，未簽訂書面勞動合同，亦未約定勞動期限，雙方口頭約定試用期為6個月，試用期過后工資在原有工資基礎上進行調整。張某入職后被安排到該公司設立在XX市分公司處從事資料員一職，試用期滿后，該公司并未按照當時雙方口頭約定的要求對張某的工資進行調整，也遲遲未與張某簽訂書面的勞動合同，繳納社會保險費用等。2018年5月16日，張某在與該公司主管人員協商未果的情況下提出辭職并獲批準，并于2018年5月31日向XX市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司及其XX市分公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資。該案先后經過勞動仲裁、一審判決，二審調解的方式結案，張某最終拿到了該筆雙倍工資，案結事了。

二、實踐困惑：填寫入職申請表能否視為已經簽訂書面勞動合同？

1. 法院觀點：入職申請表無工作內容、工作時間、社會保險等涉及勞動者基本勞動權利的內容，缺乏法律所規定的勞動合同應當具備的實質條款，因此XX公司提出的雙方簽訂的入職申請表視為雙方簽訂書面勞動合同主張不能成立。

2.律師評析：

（1）一般的入職申請表會載明需要填寫的內容為：身份信息、家庭住址、聯系方式、婚姻狀況、資質審查等內容，同時會附注需要注意的事項，比如無欺詐承諾、無競業限制聲明、通知條款、入職體檢及體檢費用承擔等事項。

（2）根據《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼、勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等必要的條款。如果不具備以上條款，則該勞動合同可視為違反《勞動合同法》的強制性規定，可申請撤銷或者解除該勞動合同。

（3）結合法院觀點及《勞動合同法》的規定，一般的入職申請表因未載明勞動合同應當具備的實質條款，缺乏法律所規定的實質要件，勞動者雖然已經填寫了入職申請表，但依法不應當認定為已經簽訂了勞動合同。本案中的XX公司雖然主張張某已經填寫了入職申請表，即視為已經與勞動者簽訂了書面的勞動合同，但該入職申請表因缺乏法律規定的勞動合同應當具備的實質要件，而且在與張某形成事實勞動關系后，既未在用工之日起一個月內與張某簽訂書面勞動合同，亦未書面通知張某解除勞動關系，應視為其未與勞動者簽訂書面的勞動合同，對于XX公司的該項主張，法院未予以支持。

三、延伸閱讀

1.未簽訂勞動合同的雙倍工資最多支持多少個月？

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者簽訂書面勞動合同。”

結合以上規定，對于未簽訂書面勞動合同的，在勞動者入職滿一年時，已經視為雙方簽訂了書面勞動合同，雙方只需要辦理一個補訂合同的手續而已。如果勞動者入職未滿一年時間，則應按照勞動者在用人單位處實際工作時間計算其雙倍工資，但無論是否滿一年，最多只能支持11個月的雙倍工資。

2.請求雙倍工資是否有時效限制？

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”第二十七條第四款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

綜合以上規定可以看出，勞動爭議申請仲裁的時效為一年，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算；對于拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該一年時效起算點是從勞動者離職之日起計算，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同應支付雙倍工資的法律規定，其性質屬于懲罰條款，目的在于督促用人單位在與勞動者建立用工關系后，主動與勞動者簽訂書面勞動合同，并非如正常的追索勞動報酬案件一樣在勞動關系存續期間不受仲裁時效的限制，在仲裁時效過去后，如果再主張該雙倍工資的，很可能會得不到支持。

3.請求雙倍工資的前提在于勞動者與用人單位的勞動關系合法有效。

根據《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同應遵循合法、公、自愿原則。”如果在用人單位與勞動者之間的勞動關系已被確認因違反法律、行政法規強制性規定而無效的情況下，作為勞動者仍要求用人單位支付雙倍工資的主張是得不到支持的。《勞動合同法》的立法本意在于調整勞資關系的同時能夠穩固正常的勞資關系，而一切合法且合理的主張須建立的合法的勞動關系的基礎上，否則，有違立法之本意。

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