據(jù)教育部網(wǎng)站消息，目前中青年教師已成為主體，高校教師45歲以下占比超7成。下一步，將改革教師績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。此外，隨著“全面二孩”政策實施，需要根據(jù)學齡人口高峰遷移做適當師資儲備。

作為事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分，自2009年1月1日起，全國義務教育學校率先實施績效工資政策。這一政策在具體的實施過程中究竟存在哪些問題和困惑，又應該從哪些方面進行改進，日前，“義務教育學校績效工資政策實施情況分析評估研究”課題組綜合考量經(jīng)濟發(fā)展水等因素，抽取了東、中、西三個區(qū)域的16個省市，40個市(地區(qū))，對萬名教師進行了問卷調(diào)查。

各地落實績效工資政策力度不斷提升，教師工資結構逐步趨于合理規(guī)范，但各地仍有差距。

績效工資向不完全小學、教學點和義務教育學校傾斜，向農(nóng)村學校和縣鎮(zhèn)學校傾斜，縣域內(nèi)教師工資水逐步衡。

在學校內(nèi)部，不同類型教師績效工資與教學業(yè)績越來越相關，與學歷、職稱、年齡、任教學科、任教年級和行政職務的相關性逐步降低，但普通教師與校長、中層干部的績效工資差距仍然存在。

績效工資對改善教師教育教學行為有一定的導向和激勵作用，尤其是在不完全小學、教學點和九年一貫制學校，但在中學階段過多使用可能會影響不同學科教師之間的合作精神，影響總體教育教學質(zhì)量。

義務教育學校教師績效工資政策的價值追求，首先是為了保證教師隊伍的穩(wěn)定，相對來講，農(nóng)村義務教育學校教師隊伍的穩(wěn)定性更為迫切。因此，國家要求各地在制定教師績效考核制度和考核指標體系時，既要實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，還要重點向一線教師、農(nóng)村學校和偏遠學校教師傾斜。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，義務教育學校績效工資政策的這一效果正在逐步呈現(xiàn)。

2009年，各省市開始全面落實義務教育學校教師績效工資政策，數(shù)據(jù)顯示，從2009年到2013年底，各地義務教育教師的基本工資和績效工資水都有了一定幅度的提升，教師月均基本工資從2012元提高到2702元，月均績效工資從369元提高到592元，分別提高了690元和223元，并且績效工資的增長速度遠遠高于基本工資增長速度，超過2倍。

但從教師月基本工資和績效工資的增長幅度看，各地有差異。從2009年到2013年，各地績效工資占工資水比例從10%提高到15%，績效工資力度有較大幅度的提升。但在一些工資總體水較低的地區(qū)，教師績效工資力度也很弱。這引發(fā)我們的思考，在欠發(fā)達地區(qū)是否具備實施績效工資的保障條件。

為推進績效工資政策，一些地方是在提升教師基本工資水的基礎上實施績效工資政策的，一些縣區(qū)或學校將班主任津貼、農(nóng)村教師津貼納入基礎性績效工資，這實際上隱性地增加了獎勵性績效工資的額度。還有一些地區(qū)發(fā)放或補發(fā)了所有津補貼，并撥付了推行績效工資政策的補助金額。從這個意義上說，義務教育學校教師績效工資政策監(jiān)督了地方按時足額發(fā)放教師的津補貼。

國家要求各地在制定教師績效考核制度和考核指標體系時，既要實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，還要重點向一線教師、農(nóng)村學校和偏遠學校教師傾斜。調(diào)查顯示，義務教育教師工資水和結構，尤其是績效工資，的確呈現(xiàn)出向教學點和不完全小學傾斜的特征。

從月均績效工資看，2009年只有九年一貫制學校教師績效工資顯著高于其他學校。2013年，教學點、不完全小學教師績效工資顯著高于完全小學和普通初中，不完全小學和九年一貫制學校教師績效工資的增長率也是最高的。小學是幾類學校中基本工資水中最低的，普通中學成為幾類學校中均月績效工資最低的。

在城鄉(xiāng)義務教育學校教師工資逐步上升的同時，鄉(xiāng)村和縣鎮(zhèn)學校教師工資水漲幅較大，城鄉(xiāng)學校間教師的工資水及績效工資差距明顯縮小。但從總體看，城區(qū)學校教師工資水和績效工資仍然高于縣鎮(zhèn)和農(nóng)村學校。

在調(diào)查的萬名教師中，當被問及目前的績效工資政策是否向農(nóng)村教師傾斜時，37%的教師表示贊同，37%的教師表示不贊同，還有26%的教師表示不知道。在問及實施績效工資之后，所在同一縣域內(nèi)教師工資水是否大致衡時，44%的教師表示贊同，35%的教師表示不贊同，還有21%的教師表示不知道。教師既體會到政策的有效性，同時也提出了城鄉(xiāng)學校教師績效工資差距仍然存在的現(xiàn)實問題。

績效考核指標的權重是進一步體現(xiàn)績效關鍵指標的重要因素。在實地調(diào)研中，一些學校校長和教師反映，績效工資獎勵部分比例偏低、學校自主分配的額度偏小，不利于調(diào)動全體教職工教育教學工作的積極性，不能很好地體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，而績效工資比例過大，容易降低教師之間的合作意識，產(chǎn)生不良競爭。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，各地在具體實施績效工資的過程中，總體上都按照國家規(guī)定制定執(zhí)行。但有些地方和學校把班主任津貼、農(nóng)村教師津貼等津貼項目納入基礎教育績效工資部分，這樣就會增加教學工作量等獎勵性績效指標的權重，也就是說，在實際的運行過程中，獎勵性績效工資占總績效工資比例會超過30%，接35-40%。這從一個方面說明義務教育學校績效工資力度仍有一定增長的空間。

績效考核的過程和辦法、考核的指標和內(nèi)容以及績效工資的分配方式等，對于績效工資政策的有效實施都非常重要。完整系統(tǒng)的學校教師績效工資考核方案是有效實施績效工資政策的重要基礎。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，74%的學校都制定了完整系統(tǒng)的考核方案，但也有20%的教師表示不清楚學校的考核方案，還有7%的教師明確表示沒有。當更進一步問及教師是否清楚學校績效考核方案的具體內(nèi)容、標準和方法，雖然大多數(shù)教師表示清楚，但仍有11%的教師表示不知道。這在某種程度上反映出一些學校雖然制定了績效考核方案，但由于缺少廣大教師的參與和公開宣傳環(huán)節(jié)，部分教師不清楚學校的考核方案，這都會影響績效考核政策實施的有效性。

一項政策方案只有不斷完善，才會更加有效。學校績效工資制度制定后，一旦不適應學校的教育教學活動規(guī)律，就需要及時進行調(diào)整。對教師來講，公開民主的申訴渠道是不斷調(diào)整績效考核制度的重要路徑。調(diào)查中，大部分教師表示，當他們對學校的績效工資分配方案不滿意時，有申訴渠道來表達他們的意愿。從渠道比例看，大多數(shù)教師會首先選擇學校教代會或者教師工會來表達意愿，其次是學校考核小組。可見教師工會組織在保障教師權利方面發(fā)揮了一定的作用。

當然，還有一定比例的教師反映，他們對績效工資考核和方案不滿意沒有申訴渠道，其中不乏一些教師不了解學校給教師提供的申訴渠道，他們或者不愿意了解，或者學校和管理部門沒有做好宣傳工作，這也說明義務教育學校績效考核制度仍有改進的空間。