勞動糾紛中，經濟補償金、賠償金是經常會出現的問題。用人單位和勞動者經常混淆經濟補償金和賠償金的概念、適用條件、計算方式等等。下面我們來一起看看吧。

區別一：適用條件

經濟補償金適用條件：用人單位與勞動者解除勞動合同，需要支付經濟補償金的條件分為合同解除和合同終止，具體如下：

1.單位與勞動者協商解除的(第36條);

2.單位非過失性解除的(第40條);

3.單位經濟性裁員解除的(第41條);

4.員工被動解除勞動合同的(第38條)

5.勞動合同期滿后，單位不同意續訂而終止的(第45條)

6.勞動合同期滿后，單位同意續訂，但降低原約定條件而勞動者不同意續訂致使合同終止的(第45條)

賠償金適用條件：用人單位違反勞動法規定解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位要支付賠償金。

區別二：計算標準不同

經濟補償金計算標準：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。(第47條)

賠償金計算標準：按經濟補償金標準二倍的計算方法予以計算。

區別三：計算方式不同

經濟補償金計算公式為：經濟補償金=工作年限×月工資

工作年限：在本單位工作每滿一年按一年計算;六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，按半年計算。

特別注意：工作年限限制。

1)勞動合同法施行前簽訂，試行后解除的勞動合同，經濟補償年限自2008年1月1日起計算，勞動合同法施行前按照當時有關規定執行。

2)月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級上年度職工月平均工資三倍的，計算經濟補償金的年限最高不超過十二年。

月工資：勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

1)月工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

2)月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級本地區上年度職工月平均工資3倍的，按職工月平均工資3倍的數額。

3)其他的，按勞動者前12個月的實際平均工資計算。

賠償金計算公式為：賠償金=經濟補償金×2倍

特別注意：賠償金的計算年限自用工之日起計算。

例：甲在2004年1月1日入職某公司。2008年1月1日，雙方簽訂書面勞動合同，合同期限為1年。在2009年1月1日，雙方續簽勞動合同，期限為2年。在2011年1月1日，雙方又續簽合同3年。在2013年12月1日，單位給甲發送合同到期后終止勞動關系的通知書。另，甲前12個月的平均工資為1萬元。如果甲同意終止勞動關系，則為協商解除，單位應該支付甲經濟補償金6萬元(6年×1萬元/年=6萬);如果甲不同意終止勞動關系，要求單位支付賠償金，則單位應支付賠償金為10萬元(10年×1萬元/年=10萬)。

區別四：適用后果不同

適用經濟補償金的情形下，用人單位可通過直接向勞動者支付經濟補償金達到解除或終止勞動合同/勞動關系;勞動者只能被動接受。

適用賠償金的情形下，根據第48條的規定，勞動者可以選擇要求繼續履行勞動合同，也可以選擇要求單位支付賠償金。只有在勞動合同已經不能履行的情形下，單位才可以通過支付賠償金方式解除或終止勞動合同/勞動關系。

區別五：性質不同，不能同時主張

就二者性質而言，支付經濟補償金是用人單位合法解除勞動關系應承擔的法定義務，具有補償性質;而支付賠償金則是用人單位違法行使勞動合同解除權時應當承擔的法定責任，具有懲罰性。因此，兩者性質完全不同，若同時提出這兩項請求顯然不符合法律規定。而且，《勞動合同法實施條例》第二十五條也規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”故此，經濟補償金和賠償金不可以同時主張。