啥是同工?何為同酬?

工資究竟都包括什么?

實現“相同工作同樣待遇”難在哪?

專家：是否同工要根據個案判斷;勞動法律法規并未明確“工資”概念;舉證難一定程度上制約同工同酬實現

最近，一則“保安工資最高9600元，最低5000元”的微博引發了網友和媒體的廣泛關注，在羨慕保安員高薪待遇的同時，不少網友就該微博的內容結合對“同工同酬”的界定展開了激烈爭論。

同工同酬作為勞動者享有的基本權利，在《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》及3月1日即將實施的《勞務派遣暫行規定》都有規定。然而，由于其概念自身的模糊性，導致實踐中勞資雙方、不同單位及不同部門在認定中存在著重大分歧。

那么何為同工?啥是同酬?“酬”都包括啥?“工資”的內涵是什么?福利的性質如何界定……為此，昨天，記者采訪了法律專家侯玲玲和徐增鵬。

一問：何為同工?

資料：在一家豆制品制造廠工作的李女士，因技術水平高超，得到了廠長和同事的一致認可。她正式領取第一個月工資時發現自己的工資低得出乎意料，明顯比同廠的男性職工工資低。在困惑之中，她向廠人事科工作人員詢問原因，同是加工豆腐，干同樣的活，為啥工資不一樣?得到的答復是：她是新來的。

某機械廠夜班執勤崗，張某、于某、金某三人每人每周值班兩天。其中，張某為該廠正式職工調崗后進入該崗位，而于某和金某則是外聘的。張某每月能拿3000多元，還有社保，于某和金某每月只拿2000元左右，沒社保。

1、同酬的前提是同工，那么怎么樣才算是同工?畢竟，實踐中，一方面是對“干同樣的活拿不到同樣報酬”的非議;另一方面人們又廣泛接受：即使在同一單位干同樣的工作，也會因工齡、業務熟練程度等不同而拿不同的工資。

徐增鵬指出，同工是勞動者在相同的工作崗位，從事相同的工作內容，付出了相同的工作量，取得了相同的工作業績。對于同工同酬來講，主要是防止工資分配中的歧視行為，以身份、性別等來區別對待，所以只要是在相同的工作崗位上完成了相同工作數量和質量的工作，都應理解為同工。

2、針對如何界定同工，目前，有哪些法律法規或者地方法規規章作出過規定?

侯玲玲指出，相關法律及部門規章并不統一，《勞動合同法》第36條似乎認為同工就是同類崗位或相近崗位;勞辦發〔1994〕289號第46條則指同工作、付出等量勞動取得相同勞動業績，方為同工。關于“同工”的判斷標準，應是相同的工作條件、技術水平、付出努力及承擔責任相當。這需要確定一個司法判斷標準，由法官根據個案判斷。

徐增鵬介紹，《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規及3月1日即將實施的《勞務派遣暫行規定》中只對同工同酬作了規定，很少對同工進行單獨規范。

3、實踐中界定、認定同工往往考慮哪些要素?有哪些難點?

侯玲玲指出，目前的司法判例中，通常的觀點認為，勞動者在業務技能、工作經驗及工作績效等方面均存在個體差異，并綜合考慮工作年限、工作量的區別等因素，不能將同工同酬機械地理解為同一工作崗位的勞動者即應取同等金額的工資報酬。

在具體的工作中，即使是相同崗位的勞動者，往往也會因為工齡、工作能力、工作強度等方面的不同，導致工作結果不同，所以界定同工存在一定的困難。

徐增鵬說，對用人單位來講，支付勞動報酬除了考慮工作業績外，可能還會結合勞動者的工齡、對單位的貢獻、學歷等因素，即使“工作內容完全相同”，也未必拿到一樣多的工資。

二問：何為同酬?

資料：在上述有關保安工資過5000元的微博所示的工資表中，員工的收入涉及到多個項目，如“年終獎”“全勤獎”“感恩獎”……實踐中，還有單位的工資表中，涉及到“職務津貼”“夜班補貼”“值班補貼”“出差補助”……

1、工資的內涵是什么?通常工資表里的“全勤獎”“感恩獎”……都屬于工資嗎?

徐增鵬稱，根據國家統計總局的定義，工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。保安工資中的獎金，屬于工資。

工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。

侯玲玲指出，在國外的勞動類法律中往往對工資的概念作出明確規定。而目前在我們國家，除了上述國家統計總局關于“工資組成”的規定外，勞動法律法規中均未對工資的內涵和外延作出明確規定。再加之目前，各類企業中工資形式的多樣化及工資構成的不規范，導致實踐中，往往因對工資概念理解的不同而產生爭議。這在一定程度上，也使得此類糾紛的處理往往很難統一。

比如，在中國工資結構中，通常會有學歷工資、工齡工資等。工齡工資亦稱資歷工資，是企業對員工忠誠度和貢獻率的一種報酬，國外一般這種工資差別不屬于違反同工同酬。學歷工資有爭議，但作為人力資本投資回報，也可考慮差別不屬于違反同工同酬。

2、同工同酬中的“酬”是指工資嗎?如果不是，它指什么?在探討同酬的過程中，福利問題一再成為社會關注的焦點。什么是“福利”?

侯玲玲指出，同酬中的“酬”一般應包括勞動法上工資及福利，這些都是用人單位與勞動者交換的價格。但勞動法上工資為債權，具有強制給付性質，福利屬于自愿給付。同酬的“酬”應該包括工資和福利。但我國勞動合同法及部門規章所界定的酬，僅限于勞動報酬。

徐增鵬表示，按照上述工資的定義，福利待遇不包括在工資中。而同工不同酬，除了工資待遇的差別以外，還包括福利待遇的不同。人社部相關負責人也曾明確表示，勞務派遣職工同工同酬權利不包括福利和社保。

三問：實現相同工作相同待遇的難點是什么?

資料：《憲法》第48條規定，實行男女同工同酬;《勞動法》《勞動合同法》均有關于同工同酬的規定。《勞務派遣暫行規定》第7條：勞務派遣協議應當載明“按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式”。第9條：用工單位應當按照勞動合同法第62條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

1、實現“同樣工作同等待遇”或者說廣義上的同工同酬難點在哪?實踐中，處理此類案件的一般原則是什么?

侯玲玲表示，實務中，勞動者主張同工同酬的請求很難得到支持。她的學生對網上公開的勞務派遣工主張同工同酬判例進行統計共170例，不支持的159例，主要理由是作為原告的勞動者無法證明同工。實踐中實現同工同酬，重要難點之一就是舉證責任的分配問題。歸納勞動者主張同工同酬未獲支持的判例，都是因為未能舉證。

而實際上，根據舉證責任分配原則，針對主張同工同酬權益的案件，用人單位對于同工同酬證據取得更便利，應該由用人單位承擔舉證責任，未能舉證時應承擔不利后果。當然，這并不是說勞動者就沒有舉證義務。

徐增鵬表示，上述規范性文件中規定同工同酬，主要是為了防止工資分配中的歧視行為，要求在同一單位，勞動報酬的分配，不能因為性別、身份、種族、性取向等不同;不能對在同樣的勞動條件下，提供了相同的勞動數量和質量的勞動者，采取不同的工資分配方法。

2、《勞務派遣暫行規定》第9條關于福利的規定是對同工同酬含義的拓展嗎?

徐增鵬指出，該規定，并非對人社部相關負責人關于“勞務派遣職工同工同酬權利不包括福利和社保”的否定。“與工作相關的福利待遇”主要是針對被派遣勞動者這一群體自身的福利而言的，不牽涉到和正式工的福利的比較。

3、要實現同樣工作同等待遇，立法方面需要怎樣完善?

侯玲玲指出，同工同酬權是平等權在勞動報酬上的落實，屬于人權范疇，許多國家是規定在反歧視法中。最初同工同酬主要是用于女性勞動者，主要是為了禁止男女報酬歧視，實現男女平等。我國勞動派遣引發的身份性差別報酬出現，是《勞動合同法》規定勞動派遣同工同酬的主要原因。

徐增鵬表示，要想實現同樣工作同等待遇，第一，將勞務派遣中的同工同酬明確為規則，對于派遣工和用工單位的職工在相同的崗位上，實行同工同酬，同酬還要包括福利待遇。第二，對于非勞務派遣的同工不同酬，要從反歧視的角度上完善立法，對于歧視勞動者的行為規定法律后果，勞動者的救濟渠道。