經常有效地同下屬談心是獲得信息、恰當地處理問題、密切上下級關系、贏得下屬理解信任和尊重的有效途徑。成功的領導者，大都是善于同下屬談心的。以下是小編為大家整理的員工工作方面談心記錄模板，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

員工工作方面談心記錄模板

一、了解員工，把準思想脈搏

作為基層機構管理人員，必須具備高度的責任心和獻身建行事業的熱忱，主動地關心、愛護每一位員工，觀察、了解、摸清每位員工的脾性，時刻把他們的冷暖疾苦放在心上。只有這樣，談話才具有針對性，針對員工思想、學習和生活中的問題，積極主動有效地開展各種問題的化解工作。例如：對性格內向的員工可采取“拉家常”的辦法，由遠及近先輕后重，循循善誘；對性格孤僻、不合群的員工要善于摸清對方的內心情緒和要求，回避“卡殼”和令人煩惱的問題，從側面誘導，采取迂回曲折的辦法，逐步引入“正軌”；對性情耿直爽快，性格外向的，可直截了當地把問題點透，不兜圈子。總之，在運用多種形式與員工談話時，應避免簡單急躁，急于求成；忌諱千人一面，只治標不治本。不摸清員工的思想脈搏，說些不著邊際的大話、空話、上綱上線嚇唬人的話，不解決任何問題。甚至還會使員工產生厭煩的心理和抵觸情緒，達不到引導和轉化員工思想行為的目的。

二、平等相待，注意心理溝通

基層機構管理人員還應有寬大的胸懷，慈母般的愛心。時時處處想員工所想，急員工所急，解員工所惑，愛員工所愛。對員工的愛心是一股巨大的教育感化力量。員工體會到你的愛心就能展開心與心的交流，容易接受你的引導和教誨。員工只有熱愛你，尊敬你，崇拜你，才會“信其道”，收到最佳的教育效果。因此，在和員工談話時要多進行“心理換位”，“將心比心”。也就是要以員工的年齡特征、心理因素、知識狀況、生活經驗和工作態度為前提，用員工的眼光去審視，用員工的思想去體味，用通用的標準去評判，在心理上、思想上完全從員工的角度出發，尋找與管理的通用標準相銜接的和相接近的“聯系點”，慢慢引導員工逐步提高認識。正是有了這種“心與心”的交流和溝通，才能相互理解；才能消除“誤會”，員工自然就會與你心連心。你就會自然而然地打開員工的心扉，贏得員工的擁護，收到“潤物細無聲”的教育效果，達到談話的預期目的。

三、營造氛圍，促進情感互動

與員工談話，開始時對方往往并不注意你講的道理，而是看你對他的態度和感情。如果你不首先搭起感情的“橋梁”，而表現出漫不經心的樣子，員工心中就會筑起一道無形的“圍墻”，畏而遠之。關閉了心靈的窗戶，再好的道理也聽不進去。心理學家梅拉比曾說：“交流的總效果=7%語言+37%音調+55%情感”。可見，情感交流的作用要遠遠大于語言交流。如果在談話時運用分寸恰當的語言，友善和藹的態度，和風細雨式的語調，制造良好的談話氛圍，就會消除員工的局促不安和顧慮，向你坦露真實的思想。在談話中，要切實杜絕以下做法：

1、居高臨下，諷刺挖苦員工，出言尖酸刻薄，動不動拿制度壓人。其結果，員工會懾于你的威嚴口頭上暫時認錯，而內心里會因你的簡單粗暴而內心抵觸，不僅沒解決員工的思想問題，反而會傷害員工的人格和自尊，引起員工的反感，與你產生對立情緒。

2、算陳年老帳，數落員工的短處，把員工說得一無是處，一塌糊涂。對員工評價要一分為二，既要充分肯定他的成績與優點，又要指出他存在的問題與不足，特別是要幫助找出他認識上的偏差，使他真正認識到自己的錯誤，心悅誠服。若一味揭短，得理不饒人，使員工希望求得單位涼解的心理冷落，從而在情感上產生對立和抵觸，對你的話就會充耳不聞，員工的希望之火就會熄滅，就不可能改正缺點。

四、以理服人，激發工作熱情

與員工談話，要充分運用自己積累的知識，運用所掌握的正面的、反面的.、生動具體的事例，把道理講透、講深，以理服人。錯誤的認識要用正確的思想去更正，心靈中的黑暗應用光明的火把去照亮。正理要說服歪理，大道理要管小道理，要讓員工明辨是非、善惡、美丑，什么是應該做的，什么是不應該做的；要讓員工明白一個人犯錯誤是正常的，而別人都不犯只有自己犯就屬于不正常了，但只要立即改正就好；要讓員工學會先做人再做事，做一個德才兼備的人。作為基層機構管理人員，說理時也要注意以下幾點：

(1)、關于工作方面談心談話記錄的模板參考

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1、不要空談、神侃大道理，搞成枯燥無味的理論說教，要聯系實際，深入淺出，形象生動，不落俗套，便于員工接受；

2、聯系當前建設銀行發展的實際，列舉一些系統內外正反兩方面的典型，確保做到只舉例，不“灌輸”。讓員工通過思考與對照檢查，認識自己的優點和不足，啟迪自己的心靈，達到自我教育的目的，自覺端正態度。與員工進行談話，最終目的是了解員工的思想動態、化解員工心中的怨氣、解決員工遇到的難題、增強員工工作的信心，在支行內部形成具有較強向心力、凝聚力的團結戰斗的員工群體。