當下，企業培訓已經成為一個熱門話題。企業為什么要培訓，這是一個普遍性的問題。不同的企業對此有著不同的回答。

　　每次到了公司組織培訓的時候，張忙生老師傅都會變得很忙碌，因為除了聽臺上老師的講課外，張師傅還琢磨著自己要根據老師講的內容和平時發現的問題作一段什么樣的發言。每次輪到張師傅發言時，他常常能講到一些平時同事和領導們不大注意的小問題，并且講得頭頭是道。對于一些新同事來說，他們無論如何也想不到張師傅其實以前并不熱衷這些活動。對于張師傅這種轉變，不少人認為這歸功于公司長期的培訓。

培訓是個基礎

　　像張師傅這樣經過培訓業務素質不斷得到提升的例子，在他所在的單位——北京甘家口大廈有限責任公司還有很多。

　　1999年7月，甘家口大廈開始籌備，不同于其他新成立的企業，這個公司是從原有的國企轉制而來的，“當時我們的員工有1,300多人，這些人當中還包括一些老弱病殘，這些人分別來自四個商業區，二十多家單位,這些單位的員工我們大廈都接收并安置了。”該公司人力資源部部長黃雪梅如是介紹。

　　由于這些人員來自不同的企業，之前所接受的企業文化和理念各不相同，年齡不同，文化教育程度不同，原來所從事的崗位也不同，彼此間甚至存在不認識的問題，如何讓這1,300多人融入到一個新的集體并能認可接受企業文化，企業的管理者著實費了一番心思。

　　黃雪梅告訴記者，為了盡快使這些員工融入到一個新的單位當中來，企業管理者想到了員工培訓。“大廈還沒開業前，我們就專門組織了為期一周的軍訓活動，大家在一起吃住，遇到問題時互相幫忙共同解決，通過這種形式，起到了有效的凝聚作用。在軍訓間歇，我們還對員工進行了思想教育，包括展望企業的愿景，告訴大家未來的企業是什么樣的、每個成員的位置是什么，同時讓每一個人知道在崗位上要做的是什么。”通過這樣的培訓活動，實現了員工們“彼此認識，不互相排斥”的目的。

　　雖然黃雪梅一再強調，“那時候的培訓還達不到現在員工提升的層面，當時要做的就是讓員工們能融入在一起，不互相排斥。這個培訓只是個基礎。”但是我們依然能從中看到培訓在一個企業中所發揮的重要作用。

　　著名日本企業家松下幸之助就曾說過：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”

　　當下，企業培訓已經成為一個熱門話題。企業為什么要培訓，這是一個普遍性的問題。不同的企業對此存在著不同的回答。有的企業認為，培訓是一種員工福利，能夠增強員工對企業的滿意度，因為這符合員工對自身利益的考慮。也有的企業認為，培訓能夠使企業獲得更符合企業發展需求的員工，讓員工獲得工作相關的知識與技能，能夠讓員工的工作效率更高、成本更低，這從效益上對企業是非常合算的，因此是一項值得的投資。

　　美國一家權威機構的研究數據也印證了培訓的高回報率。在對美國大型制造企業的分析中，企業從培訓中得到的回報率大約可達20-30%。摩托羅拉公司每年向全體雇員提供至少40小時的培訓。調查表明，摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。

　　如今，越來越多的企業意識到，人才是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說，如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題。

不能為了培訓而培訓

　　即便是最初的全員培訓取得了不錯的效果，但是黃雪梅認為培訓對于一個企業來說依然任重道遠，“在真正的企業運行中，如果沒有延續下來的其他培訓內容，那時候人員對于新集體的融入就是階段性的，以后大家還是一盤散沙。”

　　記者了解到，從甘家口大廈成立至今，除了已經退休和內退的員工外，目前甘家口大廈在崗員工依然有600多人，這些人在不同的崗位上從事不同的工作。雖然相比開業之初，企業員工人數少了將近一半，但是如何提升這些員工的素質，為企業創造更好的效益，依然是個難題。

　　在培訓的探索實踐中，黃雪梅說，他們逐漸形成了分級分層培訓的方法，這個方法沿用至今。具體做法是按照企業高層、中層、一般管理層和基礎員工四個層次分類培訓，對于不同層級的員工講授不同的內容。“例如，我們一線基礎員工大約有400人。這些員工在培訓中需要了解基本的售賣技能、忠誠等價值觀念、安全保衛知識、現場服務等基礎的規范知識。基礎的管理層主要講執行力。中層講延展力，重在訓練思維。高層基本上是講戰略類的和突發事件處理類的，旨在提升應急的能力。”授課則是采取外訓內訓相結合的方式。“中高層培訓借助外部資源比較多。”雖然每年公司用在培訓上的費用是一筆不小的數目，但黃雪梅始終認為，“不是說費用高就能解決問題，要看你怎么能抓住重點，不能單就培訓做培訓。因為培訓是人力資源模塊的一部分，它跟人才招聘、績效考核都是有連帶關系的，如果只是單做培訓的話沒有什么意義。培訓應該是在人力資源提升以后，有戰略思維和計劃了，能夠形成系統的東西，反過來再反哺培訓，大概就是這樣一個過程，如果人力資源不提升，培訓沒有很大的實際效果。”

　　認為培訓能對企業人力資源管理起到促進作用的還有其他很多公司。上海一家公司的人力資源部門主管朱小姐也告訴記者，“人力資源管理是一個系統工程，其中的每一個環節都非常重要。培訓作為人力資源管理的一個環節，顯然也是非常重要的。基礎培訓可以提高員工對企業的認同感。這就為企業文化、員工關系管理等提供了前期保證。而對員工的崗位技能培訓可以提高員工相關的工作技能。這就為企業進一步進行績效管理、薪酬管理等打下了基礎。”

　　到目前為止，甘家口大廈的培訓內容也在一直調整完善著。“為了保證團隊的提升，我們先后做了兩次大升級：2006年導入了核心素質模型，2009年完成了績效考核。這個就跟培訓有關聯了，在實際提升員工素質的工作中，我們也會遇到短板的時候，這時就要把存在的問題找出來，有針對性地去培訓，并不是面面俱到、對每一個員工培訓所有內容。”