企業(yè)培養(yǎng)人才最重要的手段之一就是培訓，但是在培訓中投入了大量的人力、物力、財力以后，效果究竟如何呢?目前，從事培訓的企業(yè)和個人絕對數(shù)量不小，但是總的來看所提供的培訓課程質(zhì)量不高、課程的適用性欠佳。

　　即使是一些非常成熟的課程，比如一些知名培訓機構所提供的項目管理課程，很多學員雖然在課堂上掌握了項目管理的基本思想和方法，一旦回到實際工作中還是不能靈活運用。

　　這當中雖然有學員自身的原因，更多的是培訓服務提供方的問題——如何能夠結合企業(yè)具體的管理環(huán)境、企業(yè)文化來定制培訓案例、闡釋管理思想，讓學員更加容易學以致用是企業(yè)培訓界應該好好思考的一個問題。從企業(yè)的角度來講，既然市場上的課程良莠不齊，那么如何把好采購課程的質(zhì)量關就顯得很重要了。

　　首先，無論是內(nèi)外部課程，都爭取進行試講。根據(jù)試講結果來決定是否采用該課程。當然外部課程內(nèi)訓的可操作性不強，那么就建議先派遣內(nèi)部優(yōu)秀的培訓師、經(jīng)理人員去聽培訓服務提供商的相關公開課程，然后再決定是否引入。

　　其次，建立一套課程質(zhì)量標準，在每次課程結束后要求聽眾從各個角度對效果進行評定，對于學員評價不好的課程予以取消或更換講師/ 培訓機構。

　　第三，如何才能知道學員對理念、原理和技能的掌握情況和實踐情況呢?這方面，培訓課程本身是無能為力的，必須靠培訓評估來實現(xiàn)。目前，國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓評估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是培訓經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓評估模型。柯克帕特里克將培訓效果分為4個遞進的層次：反應、知識、行為、效果。

　　另外，我們創(chuàng)造性地引入學分制的概念加強對學員培訓參與效果管理，其做法大致為：年度的培訓需求規(guī)劃是由每個人、每個部門的需求疊加而成的，那么我們可以把這些需求轉(zhuǎn)化為學分分配給每個部門， 部門主管對這個學分負責。

　　如果部門一旦報名參加了某門課程而又沒有按規(guī)定參加、遲到早退、考核不過關或者沒有及時安排課后實習，那么該部門的學分將被遭到扣減。最后可能出現(xiàn)該部門還有培訓需求，但是學分卻已經(jīng)用完了的情況，學分扣減情況還會進行季度性的公開排名。這樣，就在很大程度上遏制了部門主管和員工把課程培訓當成休息的行為，改進了培訓效果。