團隊管理者是最合適的培訓講師。公司需要多做內部培訓，少做外部培訓;內部培訓重實務，外部培訓重理念，才是明智之舉。

　　近期給很多單位，特別是民營企業做培訓時，發現很多公司基本上沒有開展培訓工作，只是在出現嚴重問題之后才開始做培訓。在對這些公司的員工進行訪談時，員工往往都會提出希望公司能夠提供相應的培訓。而對于人力資源經理來說，更迫切地希望公司能夠花錢請外面的專家來授課，或者是把員工送出去參加外面的培訓課程。這其中主要原因就是，團隊能力和素質跟不上企業發展步伐，為此，很多人力資源經理經常被老板責罵。團隊能力和素質跟不上企業發展的步伐，是很多企業面臨的現實困境，但是不是必須花錢來搞培訓才能解決問題呢?

　　其實不然，這是一些人力資源經理的認識誤區。

一、培訓下屬是管理者的職責

　　指導和培訓下屬是管理者的天然職責。也就是說，作為公司的管理人員，有義務對下屬進行指導，幫助下屬掌握履行職責的技能、工具和方法。公司管理人員從事這項工作不僅僅是義務使然，如果不能很好地為下屬提供必要的指導和幫助，那這個管理人員也就談不上稱職了。

　　同時，管理人員還應該是為下屬進行培訓的最合適的人選。因為管理人員往往是從具體工作崗位上提拔起來的，他們正是因為在具體崗位上有出色的表現，才得以晉升。他們往往對下屬所從事的工作非常熟悉，也在實際工作中積累了豐富的經驗，這些都是盡快幫助下屬提升能力的寶貴財富，而這些財富如果沒有回饋到下屬身上，無疑是最大的浪費。因此說，對下屬進行指導和培訓，是管理者的天然職責。

二、管理者直接培訓好處多

　　一是管理人員對下屬的工作環境和狀態、能力與素質特征有非常深入的認知，能夠提供有價值的指導和幫助。這點好處是任何高水平的外部專家都無法比擬的，想一想那些頂著各種光環的高級培訓師連員工的姓名和崗位都不知道，即便有很多非常有意義的意見和建議，但如何產生效果是很難的事，也是培訓師們所難以解決的。與管理咨詢顧問在企業駐扎一段時期不同，培訓師們往往是來也匆匆、去也匆匆，無暇了解企業和員工的實際情況。即便現在有很多培訓師開始更多地了解聽眾的情況，但與企業管理人員對員工的了解是沒法比的。

　　二是管理人員對下屬的指導和培訓可以隨時隨地開展。管理人員可以在工作例會上為員工進行培訓，了解員工的工作狀態，為他們在工作中遇到的難題提供有效的解答和輔導。

　　除了定期的工作例會，管理人員可以在下屬開展具體工作的過程中，提供手把手的指導，就像教練員在巡視過程中隨時糾正運動員的動作一樣，這樣的指導更是外部培訓師所難以提供的。

　　在銷售團隊的管理當中，銷售經理們往往會開展協同拜訪，這種陪同銷售代表拜訪客戶的工作方式，就是一種很好的培訓。銷售經理通過近距離觀察銷售代表們如何與客戶溝通來提供貼身指導，在工作中將自己的經驗、教訓、技巧、工具和方法等一一傳授給下屬，不僅不需要額外的時間，而且往往是結合生動的案例來指導，其效果是集中式培訓所難以比擬的。

　　三是管理人員對下屬的培訓和指導是提升自身能力的重要途徑。從具體工作崗位走上管理崗位并不意味著已經成為合格的管理者，管理人員對下屬進行培訓和指導的同時，也是管理人員總結經驗、梳理思路的過程，這些總結和梳理對于其的成長大有幫助。而且，隨著下屬能力和素質的不斷提升，管理人員也會從中收獲信心和激情，團隊的整體能力和士氣都會得到提升。

　　四是管理人員對下屬進行培訓可以節省大量的培訓經費。如今聘請外部培訓師代價不菲，培訓師的身價與日俱增，動輒一兩天數萬元的培訓費用對于培訓師來講司空見慣;但是對于很多中小企業來講就不同了。競爭日趨激烈，利潤空間不斷受到對手的擠壓，核心競爭能力尚未形成，企業往往是靠著勤奮和汗水艱難前行，花數萬元買一兩天的時間，對于很多企業來說都要反復斟酌。而且舍不得成本的情況下，往往請的是二流、三流的培訓師，一旦未能達到預期的效果，反而會帶來較大的負面影響。如果由管理人員對下屬進行培訓，則可以節約大量的經費。很多企業建立了內部培訓師管理體系，拋開低廉的培訓補貼不說，被聘為培訓師對這些管理人員帶來的精神激勵，往往能夠帶來意想不到的效果。

三、內部培訓與外部培訓并存

　　強調內部培訓，并不意味著不需要外部培訓。關鍵是企業要認清外部培訓的價值所在，外部培訓的價值更多在于帶來先進的經營管理理念。企業管理人員的理念和意識對于企業的發展至關重要。成功企業的管理團隊無不擁有領先的經營理念和意識，而這些理念和意識內部培訓是無法解決的。

　　外部專家專注于先進的經營理念的研究，尤其是對很多領先企業的研究，使他們能夠為企業的管理團隊帶來價值。

　　因此，對于企業來說，多做內部培訓，少做外部培訓;內部培訓重實務，外部培訓重理念，才是明智之舉。