自從進入開始，由于受國內(nèi)整體經(jīng)濟形勢的影響，許多公司的業(yè)績下滑了不少。原本在快速增長時被忽略和掩蓋的一些管理問題開始浮出水面，降薪、裁員、部門整合等舉措更是導致員工士氣低落，經(jīng)理人焦頭爛額。

　　對于銷售總監(jiān)Eric來說，最近的日子就很不好過，用他自己的話說，就是“感覺快被壓垮了”。原來，由于銷售業(yè)績下滑，公司希望藉產(chǎn)量控制和部門整合來降低損失，度過難關。作為此次調(diào)整的重點部門，盡管Eric已經(jīng)在部門內(nèi)部多次申明了當前此舉的重要性與必要性，但當裁減員工、小幅降薪、崗位調(diào)整等一系列舉措實施的時候，下屬們還是表現(xiàn)出了極大的不滿情緒。

　　震蕩過后，問題很快暴露了出來：部門的氛圍開始變得有些浮躁，相當一部分員工的消極、懈怠的情緒逐漸增加，工作效能也下降了很多，Eric甚至聽到了某骨干銷售打算離開的“小道消息”。

　　怎么辦?這對于一貫堅持民主、活躍管理氛圍的Eric來說，他自信并不是什么太大的難題，因為很快已經(jīng)有下屬主動找他“談心”了。但面對下屬在談話中流露出的抱怨和牢騷，性急的Eric很難坐得住，他總是不由自主地去打斷下屬的話，并開始“曉之以理，動之以情”地進行勸告和建議。出乎Eric的預料，一番努力過后，下屬們似乎并不怎么買賬，工作效率一直提不上來。

　　疲于應付的Eric，不禁開始感到焦慮。是啊，對于下屬的滿腹牢騷與“蠢蠢欲動”的心，該怎樣才能增強他們對企業(yè)的忠誠度，并幫他們盡快調(diào)整狀態(tài)，安下心來投入工作呢?

　　在解決這個問題之前，我們需要首先弄清楚一件事：員工們到底希望通過“談心”來獲得什么?

　　對于這一問題，美國西部電器公司的一家瀕臨破產(chǎn)的分廠——霍桑工廠曾進行了一項研究：在選定繼電器車間的六名女工作為觀察對象后，包括心理學家在內(nèi)的各種專家通過不斷改變照明、工資、休息時間、午餐、環(huán)境等因素，希望能發(fā)現(xiàn)這些因素和生產(chǎn)效率間的關系。但最終的結果卻令他們很是吃驚：改變工作條件和勞動效率之間沒有直接的因果關系，反而研究者傾聽員工抱怨，并與之互動的談話過程影響了員工的情緒，并成為促成勞動效率提升的決定條件。

　　當管理者能耐心地傾聽員工發(fā)泄壓力、提出意見，員工就會認為自己是領導關心和關注的對象，他們的工作效率就會大大增加。這就是“霍桑效應”，也叫做“宣泄效應”。

　　傾聽員工的不滿與抱怨，并給予他們相應的關注，這一切真的有這么大魅力?

　　從心理學的角度來說，人類存在幾種天然的共同需求，其中一種就是對身體刺激和心智刺激的需求，我們稱之為對刺激的需要。比如，嬰兒出生后我們必須用身體的撫摸、擁抱和語言刺激他們成長，否則就很容易出現(xiàn)發(fā)育遲滯的問題，身心健康也會受到影響。成人后，這種需求仍舊存在，只是我們采取了一些替代的方法：在與外界互動、溝通過程中，來自他人的所有的積極信號：一個微笑、一句贊賞、一次傾聽……這些都能顯示我們的存在獲得了認可，這在心理學上稱作被認可的需要。

　　對于成人來說，我們的這種認可需要往往是在人際互動、溝通中來獲得滿足的，而其中很大一部分就來自工作，尤其是上司的認可。當然，不管是哪種類型的溝通，其本質(zhì)都是發(fā)出刺激和做出反饋的過程，而經(jīng)過循環(huán)的互動，我們以溝通的方式給予和滿足了被認可的心理需求。通過這種認可，我們可以獲得心理滿足感，并進而轉化成心理能量，存進我們存放“認可”的銀行。之后，當需要進行自我認可的時候，我們就可以從銀行直接提取。當然，如果是特別強烈的認可，我們可能會用好幾次，但由于最終它的效力還是會消失，所以我們需要不斷從別人那里接受新的認可，以便我們的心理能量銀行不至于出現(xiàn)“虧空”。

　　舉一個很簡單的例子：當你收到你在乎的朋友、客戶或上司的聚會邀請，你可能會高興好幾天，這時你的心理銀行存款就會劇增。而當你約他們吃飯，但對方卻并沒有如你預期的那般熱情回應，你可能就會倍感失落，心里很不是滋味，因為你沒有得到他們的認可，這時你心理能量的銀行存款就會減少，而等到該銀行賬戶“虧空”的時候，你可能就會感到憤怒，不再想理會他們。

　　因此，經(jīng)理人傾聽的過程，其實就是在給予下屬心理認可的過程。傾聽，尤其在經(jīng)歷裁員、人事調(diào)整等變動后，他們的認可感、安全感和歸屬感都會面臨缺失的時候，會顯得尤其重要。當下屬對你說出自己的一些想法，傾訴自己的一番抱怨后，通過這種發(fā)泄，他就可以從你身上獲得心理認可的滿足感。而基于禮尚往來的心理原理，他也會認可你本身，并在內(nèi)心無意識地覺得應該給予你相應的回報：加倍努力工作，證明自己是優(yōu)秀的，是值得你關注和認可的。

當然，傾聽的作用并不止于此。

　　在一家大公司擔任部門經(jīng)理的David無疑是傾聽運用方面的高手。剛接手部門工作時，由于對部門情況知之甚少，因此當有部屬需要他的幫助時，他幾乎無法提供什么有效的建議——因為他當時了解的情況實在太少了。聰明的他采取了“多聽少說”的策略：“不管下屬問我什么問題，我都會嘗試先問他們‘你認為你該怎么做呢?’，于是他們就會提出各種方法，而在我仔細傾聽的同時也會了解到很多情況，然后我只需要幫他們做出正確的選擇就行了。事實上，最后他們總是能滿意地離開，并從心里佩服我的問題處理能力。”

那怎樣才是積極的傾聽呢?

　　設想一個場景：你正在向上司訴說自己工作中的困惑與苦惱。但很顯然，上司的心思并不在這里：他看起來漫不經(jīng)心，總是擺弄手頭的簽字筆，并經(jīng)常顧左右而言他，甚至不時接聽一個電話……

　　不消說，你很可能會對此感到氣憤。因為不僅你傾訴苦惱、尋求認可的需求沒有得到滿足，甚至還會有受辱的感覺。

相應地，好的傾聽是這樣的：

1. 保持眼神的交流

　　通常在傾聽之前，我們要先與對方有一個眼神上的交流，借此告訴他：“我準備好了，你可以說了。”而在傾聽過程中，專注的眼神交流則可以告訴對方：“我在認真聽，請繼續(xù)講。”

2. 做出積極的回應

　　在溝通過程中，身體前傾、點頭、微笑等積極的回應也非常重要。因為這在告訴對方，你愿意去聽，并且努力在聽。反之，如果傾聽時面無表情或沒有回應，對方會認為你不愿意或討厭跟他談話。

3. 給予理解與真誠

　　希望自己被了解和接納是人類在溝通中的一種本能需要。尤其在組織發(fā)生變革后，面對適應的壓力、某些處理的不滿，以及內(nèi)心的不安，員工在被理解的需要會大幅提升。

　　此時，傾聽的核心要素就是：同理心，即暫時擱置自己的成見，嘗試站在他人的角度來看待問題，并“感同身受”地體驗他們的感受。事實上，一旦經(jīng)理人能做到這點，員工就會認為上司是理解自己的，是自己可以信任和依靠的。這樣，員工就會對經(jīng)理人生出更多的認可感與歸屬感，他們對組織的忠誠度與適應變化的決心也都會得到一定程度的增強。

　　作為跟下屬建立有效關系鏈接的重要方法，積極的傾聽，是職業(yè)經(jīng)理人改善部門氛圍、提升員工績效的重要方式。一個真正懂得傾聽的職業(yè)經(jīng)理人，無疑能在事業(yè)發(fā)展的道路上，走得更快、更穩(wěn)、更高。