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不要拐彎抹角地批評(píng)下屬

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做一個(gè)溫和而嚴(yán)厲的經(jīng)理

作為管理者,衡量你優(yōu)秀與否的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是你帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得的成效。而沒有規(guī)矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評(píng)是不可避免,甚至是必須的。但是,嚴(yán)格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾。關(guān)鍵看你怎么做。我們知道,行為從目標(biāo)開始,結(jié)果靠行為來實(shí)現(xiàn)。如果你一開始在目標(biāo)上嚴(yán)格要求,行為上密切關(guān)注,并及時(shí)為員工的工作行為提供支持、幫助和反饋,幫助他們完成目標(biāo),取得業(yè)績和成就。那么他們就會(huì)在你的嚴(yán)格要求和必要的批評(píng)背后看到你的很多的關(guān)心和尊重之情。而有效批評(píng)的威力恰恰來自于你發(fā)自內(nèi)心的對(duì)他們的關(guān)心和幫助。而想那位案例中的總經(jīng)理說的“我對(duì)員工真的已經(jīng)很好了,好到大家如兄弟姐妹一樣,我不喜歡擺架子,也很少用命令式的語氣去分配任務(wù)的。”其實(shí)是沒有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴(yán)格要求和是否擺架子沒有關(guān)系。有效的管理者是一個(gè)嚴(yán)格而受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)。

不要讓第三者在場

對(duì)于下屬的一般性過失,管理者不能當(dāng)眾批評(píng),以免增加他的心理負(fù)擔(dān),或是影響他接受批評(píng)的態(tài)度。正確的做法是和他單獨(dú)交談,讓他體會(huì)到管理者對(duì)他的關(guān)懷,進(jìn)而使他愿意正視自己的問題與錯(cuò)誤。至于某些問題必須當(dāng)眾批評(píng)或通報(bào)時(shí),也應(yīng)在事先或事后做好與對(duì)方溝通的工作,并且?guī)椭麄兿檻],或是安撫他們的情緒。

不要拐彎抹角地批評(píng)下屬

許多管理者因?yàn)閾?dān)心被員工視為尖酸刻薄的主管,因而在批評(píng)員工時(shí),總會(huì)再三斟酌用詞,希望讓批評(píng)的話語較不具殺傷力。因此,原先要直接批評(píng)員工“偷懶”的話,就會(huì)變成“為改善工作而須施以廣泛之督導(dǎo)”。但是如此一來,反而讓原先的意思變得含糊籠統(tǒng),員工也較難理解管理者真正要表達(dá)的意思,甚至容易引起員工的反感。

為了避免管理者對(duì)下屬的批評(píng)失真,或是模糊不清,管理者應(yīng)就實(shí)際情況,對(duì)事不對(duì)人地表達(dá)自己的看法,并且提出具體而正確的做法,進(jìn)而讓下屬了解自己的錯(cuò)誤,以及應(yīng)如何改善工作問題。

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