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企業(yè)中消極個人主義桅不淺

2024-05-29 08:13:32 大風(fēng)車考試網(wǎng)

  個人主義有兩種情況,一種是積極的個人主義,積極的個人主義是建立在集體主義基礎(chǔ)上的個人主義,是在維護(hù)他人和集體利益的基礎(chǔ)上追求自己利益最大化的個人主義;一種是消極的個人主義,消極的個人主義的重要特征,是個人本位、自我中心、利己主義,為了滿足個人利益而不惜損害他人和集體利益。本文主要討論企業(yè)中的消極個人主義。

  在企業(yè)管理中,我們總是教育員工要有集體主義精神,對消極個人主義的和行為也總是持批評和反對的態(tài)度。這是毫無疑義的。

  我們在企業(yè)管理的實踐中得到了許多寶貴的管理經(jīng)驗和方法,目標(biāo)管理就是最為重要的管理方法(或稱管理哲學(xué))。但是目標(biāo)管理只能告訴我們?nèi)绾芜_(dá)到目標(biāo),而無法告訴我們員工是全力以赴還是敷衍了事。我們提倡集體主義反對消極個人主義就是要求團(tuán)隊中的每一分子都要具有集體主義感,自覺地提高個人的主動性、思考性和合作性,遠(yuǎn)離個人主義的消極影響,從而能夠全力以赴地向團(tuán)隊的目標(biāo)邁進(jìn)。

  然而,消極個人主義的和行為卻總是或多或少地存在于我們的團(tuán)隊里,并時常產(chǎn)生不良的影響。在我看來,管理層如果對它放任自流或不加以扼制,消極個人主義的思潮就會呈擴(kuò)散之勢。因此,管理層應(yīng)該對消極個人主義的和行為給予足夠的關(guān)注并能于日常工作中加以管理。

  消極個人主義反映在工作關(guān)系上,突出地強(qiáng)調(diào)感情和關(guān)系高于原則和績效。什么原則,什么績效,什么能力,這一切都不重要,重要的是搞好關(guān)系,只要搞好關(guān)系,一切都搞定。這是一種消極的價值觀,在企業(yè)里常常表現(xiàn)為三個方面。一是表現(xiàn)在與上級的工作關(guān)系中。他們“眼睛一直往上看”,希望得到上級的重視,上級在的時候,就努力表現(xiàn),不在的時候,就是“干了也白干”;日常工作不扎實,只愿在出現(xiàn)危急時,當(dāng)個引人注目的“救火英雄”;匯報工作總是報喜不報憂,反映問題的著眼點不是問題重要與不重要,而是看上級喜不喜歡聽;對上級的表揚沾沾自喜,對上級的批評充滿抱怨;表面上惟命是從,背后卻暗暗*上級的決策。二是表現(xiàn)在與級同事的工作關(guān)系中。他們個人本位傾向嚴(yán)重,與級同事不能坦誠相待,工作關(guān)系常常比較緊張,難以溝通;喜歡貶低別人和突出自己,工作中總是“王婆賣瓜,自賣自夸”;在工作中不是在努力地表現(xiàn),而是在不停地辯解,有問題不檢討自己,首先責(zé)怪別人,都是別人對不起他,好事都有他的份,壞事都跟自己無關(guān);不愿幫助別人,別人失敗才好;開會沒聲音,會后說三道四。三是表現(xiàn)在與下級的工作關(guān)系中。他們常常是感情高于原則,關(guān)系代替制度。誰和我關(guān)系好,就給誰辦事,還能辦得快一點,不好的就不辦,辦了也是比較慢;他們對下級常常用權(quán)不公,在他們看來,“說你行,你就行,不行也行;說你不行,你就不行,行也不行”。

  消極個人主義反映在利益關(guān)系上,突出地表現(xiàn)為過分計較個人得失,將個人利益凌駕于他人和集體利益之上,對有利于自己的就執(zhí)行,對不利于自己的就上有政策下有對策,從而導(dǎo)致有令不行,有禁不止。對于薪水問題,他們往往由于過于關(guān)注以至于難以正確認(rèn)識,從而極易產(chǎn)生一些錯誤看法和敵對情緒,這既不利于工作,也不利于其個人的成長。薪酬事實上是勞動價格,而價格則主要是由市場供求關(guān)系決定的,而不主要是由你的勞動強(qiáng)度或難度決定的。上海大眾雇用一位德國工程師所支付的年薪為100萬,而同等職位,中國工程師則是50萬。中國工程師則開始報怨了:“同樣的勞動,我為什么只是他的一半?”這很簡單,沒有100萬,人家德國人不來;而50萬,中國工程師則排著隊要做,所以只能給你50萬。這種現(xiàn)實情況是由客觀環(huán)境決定的,我們應(yīng)該理解,而不是對公司報有敵對情緒。

  消極個人主義是一種錯誤的價值觀,不利于形成良好的團(tuán)隊精神,從而不利于企業(yè)發(fā)展。其危害不可小視。受消極個人主義的影響,企業(yè)里就會滋生許多不良現(xiàn)象:職務(wù)高,責(zé)任少;待遇好,貢獻(xiàn)少;好了人緣,壞了規(guī)章;重形式,不務(wù)實;推諉扯皮,相互拆臺,黨同閥異,大搞人事斗爭,無心踏實做事;人與人之間“各人自掃門前雪,勿管他人瓦上霜”,溝通越來越少,合作越來越難……總之,消極個人主義不僅有損于團(tuán)隊和企業(yè)的發(fā)展,而且最終也會害了消極個人主義者本人。因此,管理者不僅要小心關(guān)注個人主義,而且要對個人主義的不良影響進(jìn)行有效扼制。

  消極個人主義能夠或多或少地在企業(yè)的隊伍里面長期存在,自有它存在的原因:

  一是*原因。過去 “人不為己,天誅地滅”的消極個人主義,現(xiàn)在商品*的人性自私論,一直在影響著一些人的和行為。尤其是在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,人們追名逐利,在企業(yè)內(nèi)部也存在激烈的人事競爭。

  二是在企業(yè)里,消極個人主義者畢竟是少數(shù)或極少數(shù),組織一般都容忍了或忽視了。

  三是消極個人主義者不僅善于表演,而且善于偽裝自己的缺陷,因此這類人,上級也沒有注意到。更有甚者,不夠務(wù)實的領(lǐng)導(dǎo)反而重用這類人,有些企業(yè)里往往能看到這種現(xiàn)象。這對實干的員工是不公的。因此,一旦領(lǐng)導(dǎo)者喜歡上了消極個人主義者,組織精神就會受到極大的傷害。

  反對消極個人主義,*消極個人主義在企業(yè)團(tuán)隊中的不良影響,首先要求管理層應(yīng)給予足夠的重視,有意識地對員工進(jìn)行相關(guān)的教育。管理者應(yīng)該有意識地主動*個人主義的消極影響,隨時對這種不良現(xiàn)象進(jìn)行批評和教育,尤其是要對自己身邊的人嚴(yán)格要求。然而管理者卻往往容易忽視這一問題,不小心,甚至?xí)e誤地把善于表演的人視為能干的人。而真正能干的人常常是默默無聞的,因此,得不到管理者的關(guān)注。長此以往,這必將助長不良?xì)猓瑖?yán)重打擊團(tuán)隊士氣。由此帶來的消極影響常常使管理者感到困惑不已。遇到這種情況,管理者應(yīng)首先自我檢討。

  其次是要建立和不斷完善企業(yè)績效評估機(jī)制,讓真才實干,真正有貢獻(xiàn)的員工脫穎而出,讓無德無能,華而不實,具有消極個人主義傾向的員工邊緣化。建立和不斷完善企業(yè)績效評估機(jī)制,提出明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。哪怕不能定量的進(jìn)行評估也能定性的進(jìn)行評估。我們評估的不是這個人怎么樣,而是評估這個人的工作效果怎么樣,即他是否有貢獻(xiàn),貢獻(xiàn)是什么。就像足球比賽一樣,我們看球隊的好壞,著眼點就是看它是否進(jìn)球和是否贏。球隊隊員既使都是明星,表演特別精彩,但沒有球進(jìn),這個球隊就不值錢。明星隊的每個隊員都想自己當(dāng)明星,他們之間就會缺泛配合,結(jié)果球隊輸了。球隊沒有成績,明星隊員也就不明星了。企業(yè)如同球隊,只要我們建立了正確的評估標(biāo)準(zhǔn),消極個人主義自然就沒有了賴以滋生的土壤。

  建立評估標(biāo)準(zhǔn)的目的是為了科學(xué)地進(jìn)行獎優(yōu)罰劣,鼓勵先進(jìn)和鞭策落后,挖掘人力資源的潛力,提高員工的工作積極性和主動性,從而消除或減少消極個人主義的不良影響,實現(xiàn)企業(yè)的卓越績效。然而,建立評估標(biāo)準(zhǔn)卻極容易陷入兩個誤區(qū):

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