企業(yè)培訓(xùn)的出現(xiàn)很大程度上促進了企業(yè)的發(fā)展。然而企業(yè)在招募人才時依舊會遭遇很多問題。有研究表明，員工離職中新員工離職的比例能占到一半以上。因此，我們有理由關(guān)注新員工的離職率問題。而且，具體到上面的企業(yè)而言，中小企業(yè)總算下決心引進人才了——這個決心不是那么容易下的，因為要花費更多的工資成本，但隨之而來的卻是引進來了卻留不住，情何以堪?因此，甚至于有些企業(yè)由此而暫時關(guān)閉了人才引進的大門。所以，對于中小型企業(yè)，新員工引進后的留人問題是非常考驗企業(yè)的一件事情。

　　我們現(xiàn)在需要進一步探討的是，為什么這些被當(dāng)做“能人”引進的新員工閃電離職呢?

1、文化適應(yīng)是個大問題。

　　中小企業(yè)不是沒“文化”，而往往是沒有形成主導(dǎo)性的、顯性的文化，或者是純粹的老板文化，甚至在很多時候起作用的是某些“潛規(guī)則”，這樣導(dǎo)致很多“正規(guī)軍”會非常不適應(yīng)。如果缺乏中小企業(yè)工作經(jīng)驗的人，在這種新的文化背景下工作將面臨很大的挑戰(zhàn)。

2、手足無措，不知道干什么、怎么干。

　　中小企業(yè)最大的問題是，制度、規(guī)則體系沒有建立起來，因此如果新員工希望能夠像自己在原來的企業(yè)一樣按部就班地工作，那是絕對不可能的。甚至可以這樣說，上面案例中這家高科技企業(yè)的管理者未必清楚正規(guī)的“打法”——當(dāng)然所謂正規(guī)的“打法”在這家企業(yè)是否管用也是問題。

　　在這種情況下，就是要你來制定規(guī)則——當(dāng)然，這里的制定規(guī)則并非隨心所欲，一方面要受到中小企業(yè)實際條件的多種限制，規(guī)則制定過于理想顯然不行;而且，要改變過去的做法也不是那么容易，簡單的修修補補又難以起到實質(zhì)性作用，所以要求新員工具有一定的“斗爭”能力。這不是誰都能夠勝任的。

3、干什么都不對。

　　如果達不到上面的那種狀況，新人很容易陷入一個困局，干什么都不對、干什么都干不好，有勁兒使不出來。更嚴(yán)重的是，充滿期待的上司、同事一次次地按照原先的標(biāo)準(zhǔn)否定自己的工作成果，這種感覺非常不爽;固然其原因可能是過于理想、不適合企業(yè)實際，但一定程度上上司、同事所持有的心態(tài)和評價標(biāo)準(zhǔn)也成問題。

　　新員工開始可能會懷疑自己，然而更多的人會將此歸于外部客觀原因;而當(dāng)他進一步意識到自己無法改變現(xiàn)實狀況后，要么跳槽，要么成為沉默的大多數(shù)。

4、有愁無處訴。

　　新員工都會遭遇到上面那些問題，只是程度不同而已。因此，員工都會產(chǎn)生一定的挫折感;這時員工需要一個“垃圾桶”來傾訴、放毒，比如公司里的好友。這種再正常不過的要求在新的公司里卻無法得到滿足。因此，抱怨這種“毒素”的積累，最終達到爆發(fā)，其結(jié)果就是離職。

5、老員工的排斥。

　　這是經(jīng)常出現(xiàn)的問題，也是非常容易理解的。比如對新員工封鎖各種資源、信息，這在中小企業(yè)是再容易不過的事情了，因為中小企業(yè)的很多“知識”是以零散的形式存在于企業(yè)內(nèi)各個員工大腦里的，沒有任何制度可以要求、也無法保證老員工將自己的知識轉(zhuǎn)移給新員工。

6、希望越高則失望越高。

　　過高的期望往往是造成新員工不可承受之重，這在某些中小企業(yè)表現(xiàn)極其突出。企業(yè)將整體提升的期待壓在一個或某些新員工身上，這本身就是一種不切實際的想法。對新員工的過高期待最終成為巨大的失望，這將最終導(dǎo)致新員工的辭職。