第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

第二條事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

第三條中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。事業單位人事制度。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

第四條事業單位應當建立健全人事管理制度。

事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

第二章崗位設置

第五條國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

第六條事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。

崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。事業單位人事制度。

第七條事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。

第三章公開招聘和競聘上崗

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行:

(一)制定公開招聘方案；

(二)公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

(三)審查應聘人員資格條件；

(四)考試、考察；

(五)體檢；

(六)公示擬聘人員名單；

(七)訂立聘用合同，辦理聘用手續。

第十條事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，http://tongxiehui.net/by/53944.html按照下列程序進行:

(一)制定競聘上崗方案；

(二)在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

(三)審查競聘人員資格條件；

(四)考評；

(五)在本單位公示擬聘人員名單；

(六)辦理聘任手續。

第十一條事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

第四章聘用合同

第十二條事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。

第十三條初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

第十六條事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

第十七條事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

第五章考核和培訓

第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。

第二十一條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

[篇二:事業單位人事管理條例]

第一章總則

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

第二條事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

第三條中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

第四條事業單位應當建立健全人事管理制度。

事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

第二章崗位設置

第五條國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

第六條事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。

崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

第七條事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。

第三章公開招聘和競聘上崗

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行:

(一)制定公開招聘方案；

(二)公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

(三)審查應聘人員資格條件；

(四)考試、考察；

(五)體檢；

(六)公示擬聘人員名單；

(七)訂立聘用合同，辦理聘用手續。

第十條事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行:

(一)制定競聘上崗方案；

(二)在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

(三)審查競聘人員資格條件；

(四)考評；

(五)在本單位公示擬聘人員名單；

(六)辦理聘任手續。

第十一條事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

第四章聘用合同

第十二條事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。

第十三條初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

第十六條事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

第十七條事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

第五章考核和培訓

第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。

第二十一條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

第二十三條事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。

工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。

第二十四條培訓經費按照國家有關規定列支。

第六章獎勵和處分

第二十五條事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵:

(一)長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；

(二)在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；

(三)在工作中有重大發明創造、技術革新的；

(四)在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

(五)有其他突出貢獻的。

第二十六條獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

第二十七條獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。

第二十八條事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分:

(一)損害國家聲譽和利益的；

(二)失職瀆職的；

(三)利用工作之便謀取不正當利益的；

(四)揮霍、浪費國家資財的；

(五)嚴重違反職業道德、社會公德的；

(六)其他嚴重違反紀律的。

第二十九條處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。

受處分的期間為:警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

第三十條給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續完備。

第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。

第七章工資福利和社會保險

第三十二條國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。

事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

第三十三條國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

第三十四條事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。

事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

第三十五條事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

第三十六條事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。

第八章人事爭議處理

第三十七條事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照<中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法>等有關規定處理。

第三十八條事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。

第三十九條負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當回避:

(一)與本人有利害關系的；

(二)與本人近親屬有利害關系的；

(三)其他可能影響公正履行職責的。

第四十條對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

第九章法律責任

第四十一條事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

第四十二條對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

[篇三:詳解事業單位人事制度改革]

深化事業單位人事制度改革，是促進公共服務事業發展、全面建成小康社會的現實需要，是建設高素質干部人才隊伍的重要舉措。今年正式施行的<事業單位人事管理條例>，是我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規，我省近日也先后出臺深化事業單位人事制度改革系列實施意見，本報與省人社廳邀請部分專家進行解讀?

解讀專家:程雁雷安徽大學法學院院長李小群省社科院法學所所長董輝軍省立醫院副院長

首部系統規范事業單位人事管理制度的行政法規因何出臺?

用法律形式確認以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度，最大限度促進公平和效率

程雁雷:國務院<事業單位人事管理條例>的頒布實施，不僅為深化事業單位人事制度改革提供了法治框架，也為建立集聚人才體制機制營造了法治環境。長期以來，對于擁有大量就業者的事業單位，我國一直缺乏相應的高層次法律規范。公務員人事管理可以依據公務員法，企業用工可以由勞動法、勞動合同法等來規范，唯獨事業單位人事管理沒有相應的法律法規加以調整，因此，<條例>的出臺填補了事業單位人事管理立法的空白。

作為我國第一部系統規范事業單位人事管理制度的行政法規，<條例>立法初衷是將多年來初步建立的以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度以法律形式予以確認，并對聘用合同的訂立、履行、解除、終止等環節作出規定，同時健全獎懲等激勵保障機制，明確人事爭議處理依據。立法著眼于調動事業單位各類專門人才和廣大職工的積極性，優化公益事業資源的配置和促進基本公共服務均等化，促進事業單位服務功能的充分發揮和社會事業發展。

事業單位的人事立法，關乎人事制度改革的成敗。<條例>頒布實施，是運用法治思維和法治方式推動事業單位人事制度改革，有效破解改革難題的重要途徑，積極推進事業單位治理體系和治理能力現代化的重要舉措。運用法治手段，進一步推進事業單位人事管理制度改革，規范管理制度，提高事業單位人力資源管理效能，形成能進能出、能上能下的用人機制，促進提升服務質量，讓人民群眾享受更加優質高效的公共服務。

李小群:這次事業單位改革的意圖就是為了實現事業單位乃至全社會的“公平與效率”。事業單位主要涉及教育、科研、文化、體育、衛生服務等多個領域，但大都與行政機關存在緊密關系。事業單位改革必然涉及到政府機構和職能調整、社會事業發展、國家社保體系建設、收入分配制度改革等多方面問題，加之這次改革對數千萬事業單位人員利益會產生重大影響。<條例>的出臺，對我國事業單位改革提供了“頂層設計”，從用人制度、崗位設置和管理制度、競聘上崗制度、新進人員公開招聘制度、養老保險制度以及考核獎懲制度等諸多方面作出了明確、具體的規定，保障了事業單位改革在法規規制下順利進行。

事業單位改革，會對行政體制改革產生有力的推動。同樣，有效的行政體制改革，也會助推事業單位改革，減少改革阻力。因此，行政體制改革應當與事業單位改革保持同步，相向而行。

<條例>為何強調實施公開招聘和競聘上崗?

通過聘用制，實現固定用人向合同用人的轉變通過崗位管理制，實現身份管理向崗位管理的轉變通過競聘上崗和績效工資制，打破“大鍋飯”，讓真正有才能的人上理想的崗

程雁雷:<條例>對公開招聘和競爭上崗作了明確規定，核心是公開，關鍵是規范，目的是擇優。明確規定事業單位新進人員，應當公開招聘，并對“不宜公開”招聘的范圍，如國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員做出限定。對招聘程序各個環節進行確認，確保公開招聘的規范性。對公開招聘工作人員按照制定公開招聘方案，公布招聘崗位、資格條件等招聘信息，審查應聘人員資格條件，考試、考察，體檢，公示擬聘人員名單，訂立聘用合同，辦理聘用手續等程序進行。對事業單位競聘上崗的按照制定競聘上崗方案，在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息，審查競聘人員資格條件，考評，在本單位公示擬聘人員名單，辦理聘任手續等程序進行。

推行公開招聘應當注意尊重不同類型事業單位工作人員專業特點，采取科學公開和規范方式，全面、公正、準確評價應聘人員，將各類優秀人才凝聚到事業單位中來。公開招聘將成為事業單位新進人員的主要方式。堅持做到宏觀管理與落實用人自主權相結合，堅持統一規范、分類指導、分級管理，做到信息公開、過程公開、結果公開。有利于推進競聘上崗成為事業單位內部人員選拔聘用的主要方式，實現崗位能升能降、待遇能高能低。

李小群:<條例>明確地規定這次改革的主要內容和意圖，即:通過聘用制，破除事業單位實際存在的“終身制”，實現固定用人向合同用人的轉變。通過崗位管理制，對專業技術人員、管理人員和工勤技能人員全部實行崗位管理，實現身份管理向崗位管理的轉變。通過競聘上崗和績效工資制，使競聘上崗成為事業單位內部人員選拔聘用的主要方式，打破“大鍋飯”，讓真正有才能的人上理想的崗。實現崗位能升能降、待遇能高能低。通過養老制度的改革，打破事業單位不繳養老保險的慣例，建立起資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的社會保險體系，從而逐步實現整個國家養老制度的并軌，讓所有的“單位人”都成為“社會人”。簡言之，就是通過制度變革，創新事業單位管理體制，轉換用人機制，整合、聚集優秀人才，充分發揮事業單位各類人才的積極性和創造性。

如何理解和正確看待事業單位養老保險制度改革?

事業單位養老保險制度改革目的是促進事業單位及其所承擔的公共服務的發展，促進國家養老保險制度并軌，促進原先受到養老保險制度禁錮的人才自由流動，提高經濟、社會、政治、文化的發展效率

李小群:中國社會保障制度在建立之初，由于條件限制，只能針對某一類人員設計一種制度，導致現今中國社會保障制度呈現出“多軌”并存局面。機關事業單位職工、企業職工、城鄉居民，林林總總，具有明顯的碎片化特征。不同保障制度和待遇，彼此間相差懸殊。建立起更加公平和可持續的養老保險制度，成為人民群眾迫切要求和熱切期盼。<條例>的頒布，不僅是事業單位人事制度改革，更是整個國家社會保障制度的改革。它標志著黨的十八大報告提出的，“社會保障體系的重點是增強公平性、適應流動性、保證可持續性”要求正在逐步落實，標志著我國養老保險制度已經從部分人群“制度”并軌進行實踐。

從全社會角度看，此次事業單位養老保障制度改革，其著眼點是促進全社會公平和效率。事業單位養老保險制度改革目的是促進事業單位及其所承擔的公共服務的發展，促進國家養老保險制度的并軌，促進原先受到養老保險制度禁錮的人才自由流動，提高經濟、社會、政治、文化的發展效率。

董輝軍:養老金改革和醫療保險制度改革一樣，由原單位發放退休工資轉到社會統籌，獨立于原單位之外。養老金籌資渠道由退休前個人按比例繳納、所在單位繳納、財政投入和其他渠道籌集資金組成。養老保險保障水平體現多繳多得、長繳多得的原則。

養老制度改革促進人才的流通。事業單位是人才集中地方，在沒有較完善社會養老保險制度前提下，事業單位人員(通常稱體制內人員)很難向體制外流通，不在一個層面體制內的單位之間人才也難以流通。事業單位實行崗位管理和聘用制勢必會有落聘人員，如果在崗期間的養老沒有得到解決，勢必造成落聘后待遇還得在原單位解決，這樣就導致崗位管理和聘用制無法實現真正意義實施，最終流于形式。

程雁雷:<條例>公布后，備受爭議的莫過于事業單位人員的養老保險問題。此前，養老保險是否并軌一直是事業單位人事改革的難點和社會關注的焦點。<條例>第35條對此只作出原則規定，“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。”黨的十八屆三中全會決定明確指出“推進機關事業單位養老保險制度改革”，鼓勵發展企業年金、職業年金和商業保險。<條例>指出了事業單位社會保障制度改革的方向，就是事業單位及其工作人員納入社會保險體制，逐步與企業職工社會保險、居民社會保障制度統一。但從什么時間開始執行，如何實施，尚沒有具體明確規定，還有待于有關部門拿出具體實施方案。

如何有效推進事業單位人事改革?

科學規劃、精心設計、試點先行、循序漸進、綜合配套、步步深入。設身處地、公正客觀地看待被改革者的利益損失，科學進行補償設計，盡可能減少改革對具體個人的不利影響

李小群:要順利推進事業單位改革尤其是養老保障制度改革，必須對改革任務、難度、進程有全面、清醒而科學的研判。事業單位養老保障制度改革在某種程度上比國企改革更難。事業單位人數雖然少于國企員工，但精英聚集，他們對社會的影響力和掌握的話語權要遠甚于企業員工。因此，必須充分地吸取國企改革經驗和教訓，確立以下理念:第一，改革并非天然合理，只有科學、以人為本的改革才是合理的。第二，國家發展和前進是重要的，但個人的權益和安全感同樣重要。第三，事業單位員工，他們不是改革的對象，而是改革的動力和主力。沒有他們的擁護、支持、參與、配合，改革不可能取得成功。因此，切不能把改革當成是國家在“甩包袱”。政府在推進改革時，一定要科學規劃、精心設計、試點先行、循序漸進、綜合配套、步步深入。不要幻想 畢其功于一役，而要更多考慮和把握改革時機、力度和節奏。要設身處地、公正客觀看待被改革者利益損失，科學地進行補償設計，盡可能地減少改革對具體個人的不利影響。

董輝軍:改革是一個漸進過程，事業單位崗位管理和聘任制的推進，終將催生專業技術資格評審和聘任分開。社會招聘人員聘用前有養老保障，到本單位聘用期間，單位同樣按規定予以繳納養老保險金，聘期滿后是否續聘就沒有養老方面障礙，單位可以根據需要和考核情況決定。

崗位管理和聘任制是事業單位人事制度改革的核心內容，也是貫徹好條例的關鍵環節。念好這個經不容易。事業單位在執行中能否自覺地落實，如何避免專業崗位設置和實際評聘脫離，在下一步配套文件中應該進一步明確和強化。

[篇四:關于加快推進事業單位人事制度改革的意見]

事業單位是我國各類人才的主要集中地，是增強我國綜合國力的重要領域，是實施科教興國戰略的重要陣地。搞好事業單位人事制度改革，對建設高素質、社會化的專業技術人員隊伍，推動經濟發展和社會全面進步，實現我國改革開放和現代化建設的宏偉目標都具有十分重要的意義。現根據<深化干部人事制度改革綱要>(中辦發[2000]15號)的精神，對加快推進事業單位人事制度改革提出如下意見。

一、加快推進事業單位人事制度改革是當前的緊迫任務

1、改革開放以來，特別是近幾年來，各地區、各部門根據建立*的需要，按照*、國務院關于深化干部人事制度改革的要求，積極推進事業單位人事制度改革，在實行多種形式的選人用人制度、深化職稱改革、促進人才流動、搞活工資分配等方面進行了積極探索，積累了有益的經驗。但從總體上看，事業單位人事制度改革的進程，與*和各項事業發展還不適應，主要表現在:符合各類事業單位特點的人事管理制度還沒有完全建立起來，有效的競爭激勵機制和自我約束機制還很不健全，能上能下、能進能出的用人機制還沒有形成。當前我國改革開放和現代化建設事業已經進入一個新的歷史時期，經濟體制改革不斷深入，科技、教育、文化、衛生體制改革日益深化，黨政機關干部制度改革和企業人事制度改革全面展開。所有這些，都要求把加快推進事業單位人事制度改革作為促進國家整體改革和發展的一項重要而緊迫的任務。

2、事業單位人事制度改革的指導思想和目標任務是:堅持以鄧小平理論為指導，認真貫徹黨管干部原則、干部隊伍“四化”方針和德才兼備的用人標準，適應事業單位體制改革的要求，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；建立一套適合科、教、文、衛等各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。

3、事業單位人事制度改革的基本思路是:按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，逐步取消事業單位的行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員的待遇；根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制。通過制度創新，配套改革，充分調動各類人員的積極性和創造性，促進優秀人才成長，增強事業單位活力和自我發展能力，減輕國家財政負擔，加速高素質、社會化的專業技術人員隊伍建設。

二、建立以聘用制為基礎的用人制度

4、全面推行聘用制度。破除干部身份終身制，引入競爭機制，在事業單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度。所有事業單位與職工都要按照國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的義務和權利。通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職工自主擇業，維護單位和職工雙方的合法權益。通過聘用制度轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。

建立解聘辭聘制度。事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。

加強聘后管理。通過建立和完善聘后管理，保證聘用制度的實際效果，調動各類人員的積極性。重點是完善考核制度，研究修改<事業單位工作人員考核暫行規定>，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。

5、改革事業單位領導人員單一的委任制，在選拔任用中引入競爭機制。堅持黨管干部原則，改進管理方法，對不同類型事業單位的領導人員，按照干部管理權限和一定程序，可實行直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核，并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。

6、建立符合事業單位性質和工作特點的崗位管理制度。事業單位要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，實行崗位管理。

對專業技術崗位，堅持按照崗位要求擇優聘用，逐步實現專業技術職務的聘任與崗位聘用的統一。適應我國加入世界貿易組織的需要，按照國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，逐步建立執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制。通過深化職稱改革，強化并完善專業技術職務聘任制，建立政府宏觀指導下的個人申請、社會化評價的機制，把專業技術職務聘任權交給用人單位。

對管理崗位，要建立體現管理人員的管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度。

對工勤崗位，建立崗位等級規范，規范工勤人員“進、管、出”等環節的管理辦法。

7、建立選人用人實行公開招聘和考試的制度。要制定具體的招聘考試辦法，從制度上規范事業單位選人用人的程序和做法，把優秀人才吸引到事業單位中來，提高事業單位各類人員的素質，把好選人用人關，防止通過各種非正當途徑向事業單位安排人員。

8、逐步建立固定與流動相結合的用人制度。改變現有單一的固定用人方式，有條件的單位應積極實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。鼓勵和支持事業單位的人才流動，促進專業技術人才資源配置的社會化、市場化。

三、建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制

9、貫徹按勞分配與按生產要素分配，效率優先、兼顧公平的分配原則，擴大事業單位內部分配自主權，逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

10、進一步擴大事業單位內部分配自主權。對轉制為企業的，實行企業的分配制度；對經費主要靠國家財政撥款的，在國家政策指導下，搞活內部分配；對國家逐步減少經費撥款的，經批準，逐步加大內部分配自主權；對經費完全自理的，允許自主決定內部分配。對有條件的事業單位，要試行工資總額包干制度，搞活內部分配，同時，積極探索試行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。

11、積極探索按生產要素分配的改革。允許各地區、各部門選擇有條件的事業單位探索生產要素參與分配的實現形式；允許事業單位在職務科技成果轉化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵項目完成人員和對產業化有貢獻的人員；允許事業單位經批準高薪聘用個別拔尖人才，實行一流人才、一流業績、一流報酬。對有重大科技發明、貢獻突出的人才，根據有關規定，實行重獎。

12、發揮工資政策的導向作用。對到艱苦邊遠地區事業單位和在特殊崗位工作的人員，繼續在工資待遇上給予優惠政策。事業單位在制定內部分配辦法時，對在關鍵或特殊崗位工作的人員，應適當給予傾斜。

四、建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

13、堅持以內部消化為主的原則，實行多層次多形式的未聘人員安置制度。深化事業單位人事制度改革，實現精減冗員，鼓勵競爭，促進流動，提高素質的要求，就要妥善安置未聘人員，這是事業單位人事制度改革能否順利進行的關鍵環節。對改革過程中出現的未聘人員，要以單位、行業或系統為基礎，堅持以單位內部消化為主，探索多種形式給予妥善安置，為他們發揮作用創造條件。要注意采取先挖渠、后分流的辦法，通過興辦發展新的產業、轉崗培訓等方式安置未聘人員；有條件的城市可以在行業內或行業間調劑安置，或通過人才流動服務中心對未聘人員進行托管。

14、制定切實可行的政策，引導鼓勵未聘人員面向基層、農村和企業，使他們在新的領域發揮作用。對專業技術人員，要為他們提供創辦或進入企業的優惠條件，引導他們把專業技術應用到社會生產中去，為社會創造新的財富。

15、要為妥善安置未聘人員創造條件。事業單位的未聘人員為國家做出了很大貢獻，他們具有的專業技術知識和經驗是國家的寶貴財富。各地區、各部門、各單位要有專門的未聘人員安置指導機構，為妥善安置未聘人員提供信息、幫助指導、創造條件。

五、建立符合事業單位特點的宏觀管理和人事監督制度

16、加強對事業單位人事工作的監督。要保障單位和職工的合法權利，保證事業單位在國家法律、法規規定的范圍內行使用人自主權。要發揮事業單位職工代表大會的作用，依法保障事業單位職工參與民主管理和監督。

17、建立健全事業單位人事工作的宏觀管理制度。對主要靠財政撥款的事業單位要建立健全工資調控體系，建立健全各類人員及職務結構比例的宏觀管理辦法，健全事業單位人員總量的調控體系，建立不同類型事業單位人員增長的調控辦法。

18、做好事業單位人事爭議的處理工作。要推進人事爭議立法，積極開展人事仲裁工作。要建立健全人事爭議仲裁機構，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權益。

19、健全和完善事業單位人事管理的政策法規體系。根據*和人事制度改革發展的需要，當前要抓緊研究制定以<事業單位聘用條例>為基礎的政策法規，保障事業單位人事制度改革的順利進行。

六、加強領導，統籌規劃，積極穩妥地推進事業單位人事制度改革工作

20、加強領導，統籌規劃。各級黨委和政府要把事業單位人事制度改革擺到重要議事日程，切實加強對這項改革的領導，統籌規劃，縝密實施。各級組織、人事部門要充分發揮宏觀管理和業務指導的職能作用，做好牽頭和協調工作，與編制、財政、勞動社會保障和科、教、文、衛、新聞出版等有關行業主管部門密切配合，形成合力，共同把這項工作搞好。要注意研究改革中出現的新情況、新問題，及時提出解決的對策和辦法，把事業單位人事制度改革不斷引向深入。

21、突出重點，分類推進。事業單位人事制度改革涉及面廣，情況復雜，要充分認識改革的艱巨性和復雜性，要認真總結試點經驗，抓住重點，分類指導，逐步推進。要以建立和推行聘用制度，搞活工資分配為重點，全面推進事業單位人事制度改革。要緊密結合各行業體制改革和機構改革的要求，重點搞好科研、教育、衛生、文化等事業單位的人事制度改革，探索分類改革的辦法、途徑和經驗。

22、積極穩妥，穩步實施。各地區、各部門要根據實際情況，結合本地區的機構改革、體制改革和經濟社會發展狀況，在摸清事業單位的基本情況、改革現狀、人員結構等有關情況的基礎上，根據本意見，制定具體的實施辦法。在推進改革的過程中，要從實際出發，因地制宜，先易后難，分步實施，逐步到位。要正確處理好改革、發展、穩定的關系。發揮黨的政治優勢，做好思想政治工作，引導干部群眾積極支持和參與改革，積極穩妥地把事業單位人事制度改革推向深入，促進高素質社會化專業技術人員隊伍建設和人才結構的調整，推動經濟建設和各項社會事業的健康協調發展。

[篇五:事業單位人事制度改革最新消息]

<事業單位人事管理條例>已經2月26日國務院第40次常務會議通過，現予公布，自7月1日起施行。

總理李克強

4月25日

事業單位人事管理條例

第一章總則

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

第二條事業單位人事管理，堅持黨管干部

、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

第三條中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

第四條事業單位應當建立健全人事管理制度。

事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

第二章崗位設置

第五條國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

第六條事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。

崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

第七條事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。

第三章公開招聘和競聘上崗

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行:

(一)制定公開招聘方案；

(二)公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

(三)審查應聘人員資格條件；

(四)考試、考察；

(五)體檢；

(六)公示擬聘人員名單；

(七)訂立聘用合同，辦理聘用手續。

第十條事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行:

(一)制定競聘上崗方案；

(二)在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

(三)審查競聘人員資格條件；

(四)考評；

(五)在本單位公示擬聘人員名單；

(六)辦理聘任手續。