從“績效主義毀了索尼”到“績效致死：通用汽車的破產(chǎn)啟示”，再到國內(nèi)百度的“因?yàn)镵PI，導(dǎo)致企業(yè)價值被擠壓變形”。總體來看，KPI既限制了員工的積極性，也造成了業(yè)務(wù)扭曲。

但是離開了KPI，很多公司卻又不知道怎么做管理了。

不過，國內(nèi)一些公司也不在嘗試新的績效管理模式，最典型也最具本土化色彩的就是??積分制管理。

01

積分制管理

將員工貢獻(xiàn)量化

凡是員工的貢獻(xiàn)，都應(yīng)該是可以被量化的。無法的被量化的工作，只會產(chǎn)生推諉、扯皮和不負(fù)責(zé)任。

積分制，就是對員工的“綜合表現(xiàn)、核心價值、團(tuán)隊貢獻(xiàn)”用分值進(jìn)行量化管理，并通過即時加、減分實(shí)現(xiàn)對員工的評價、激勵。

相對于傳統(tǒng)的績效考核模式，積分式管理可以實(shí)現(xiàn)：

改變“以罰代管”的粗暴模式，提升員工滿意度

傳統(tǒng)績效管理一定程度上就是扣工資，處罰情形太過普遍，員工難以接受。而積分式管理提倡多勞多得、正向激勵為主的模式，更有助于提升員工滿意度。

量化貢獻(xiàn)，防止劣幣驅(qū)除良幣

為什么企業(yè)害怕“小白兔”？因?yàn)樾“淄檬降膯T工多了很容易排擠優(yōu)秀員工，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職。積分制下，所有貢獻(xiàn)被量化評估，誰是“白兔”誰是“狼”，一目了然。

△積分標(biāo)準(zhǔn)示例

靠業(yè)績說話，而不是唯上主義

傳統(tǒng)績效考評的大權(quán)掌握在部門管理者個人手里，部門管理者的個人喜好甚至能影響一位員工的去留。但積分制就能解決此類問題，企業(yè)的獎勵權(quán)利通常會集中在老板和高層管理者手中，中基層管理者幾乎沒有物質(zhì)獎勵的權(quán)利。

02

像玩游戲一樣工作

營造積極快樂的績效文化

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傳統(tǒng)的績效，提起來難免是死氣沉沉，考核、罰款，員工談之色變。

馬云曾出：HR的使命就是打造最具幸福感的公司，建立一套新的體系和制度，打造員工幸福感。但在這樣一套陳舊的績效考核體系下，員工有何幸福感可言。

而積分制的主張，就是打造積極快樂的績效文化，讓員工像玩游戲一樣工作。讓游戲變成等級，積分就像打游戲一樣，要過關(guān)，這樣才有幸福感。

積分制有“計分”和“獎分”，計分就是完成了分內(nèi)工作，獎分就是超預(yù)期完成了工作。鼓勵每位員工能夠在積極向上的氛圍里，爭取把工作做到極致。

△計分和獎分示例

03

更好的做好管理

企業(yè)爭相落地積分制

不得不說，積分制這種本土化的管理方式，更符合“人性化“的管理需求。激勵員工，比傳統(tǒng)的績效管理發(fā)揮的作用更大。正因?yàn)槿绱耍瑖鴥?nèi)諸多企業(yè)才爭相學(xué)習(xí)積分制。