“培訓，到底效果如何?”，其實,這已是一個令眾多企業尷尬的問題。一方面我們的企業對培訓已經并不陌生，明白成功的企業都視培訓為“法寶”;另一方面經過“實踐論證”又發現培訓并達不到我們所期待。用時髦的話講，叫郁悶！這里，先談兩個我感觸很深的親身案例：

一家“很重視培訓”的食品企業，邀請我參與一場員工內訓，主講職業心態。負責人表示他們會“精心準備和組織這次培訓的”。課程那天我看到有100多人坐滿了現場，這大大超過了常規的培訓班規模，顯然也不是先前所說的一個部門的40個人。該負責人回應說：主要是考慮的“人多氣氛好、鼓掌也熱烈些，這樣培訓才有效果”，聽他的這條件，似乎對“培訓效果”已是胸有成竹；另一家同樣“很重視培訓”的化妝品企業，做了一次“投入很高”的培訓，課前動員、現場布置和組織都做得很好。學員積極性也很高，一天的時間，除了課堂安排的討論，還提出了很多與課題相關聯的問題。學員有需求講師就有責任，所以課后作為主講老師的我主動聯系該企業，希望多點跟進輔導。企業很熱情，約定好時間。可是那天到了企業，出現的僅是三五個熱情的“接待者”。我們很真誠地說不是來參觀和考察的。而企業也非常真誠地說：除了“專門的培訓”，我們真的安排不出來時間。

你看，“氣氛好，培訓就算有效果”，“下課了，培訓工作就全部結束了”��？

其實，不僅是這兩個案例而已。在一次調研中，“請用簡單的詞匯將‘培訓’替代”，竟然在眾多的詞匯里“上課”、“學習”二詞不約而同地大量出現在各張問卷上。這就是多數企業在潛意識中對于培訓的大部分理解。他們主要的力和標準都“押”在“上課”、“學習”這里，力求華麗的現場（強主持、名老師），熱烈的反應（掌聲、笑聲甚至哭聲）。達到這樣，認為就是好培訓。但是經過反復，從一段時間來看并沒有出現應有的“績效”，于是“培訓到底有無用”的矛盾境地也就出現了。

培訓一詞是從Training and developing中來的，Training是指訓練；從中文來看培訓包含培與訓，就是說培訓不僅是上課受教（“培”），還包括配套的“訓”。也就是說培訓工作是一個系統的工作，并非我們以為的上課、聽講座、記筆記而已。但是在實際中，我們在“訓”方面太過忽略，而只是做了“培”的工作，奉它為培訓的全部。多數的培訓工作被做成“夾生飯”而不了了之。這種半途而廢和前功盡棄式的工作，若把他獨立出來衡量具有多少意義，筆者還真是不敢斷言。